“管人的单位不用人，用人的单位不管人”，这是对劳务派遣用工形式的生动写照。伴随着国内派遣业的方兴未艾，业界对劳务派遣的认识和看法也各有不同。本刊特别邀请了派遣机构、用人单位、劳动保障部门的相关人士，听听他们对劳务派遣怎么说。
劳务派遣就业说
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洪彬：在今年6月日内瓦举行的第95届国际劳工大会上，国际劳工组织总干事胡安·索马维亚表示，全球劳动力人数不断增长，而发展中国家劳动力人数的增长尤其迅速，全球大约80％的劳动力集中在发展中国家。未来十年，许多发展中国家不但面临增加就业机会的挑战，还承受着大批农民离开农村涌向城市所带来的压力。
我国的就业问题被称为世界性难题，劳动力供给数量巨大，约占全球劳动力供给的四分之一以上。劳务派遣是就业服务的一种方式，对于我国这样拥有数量巨大的劳动力资源的发展中国家，劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大？请诸位谈谈。
侯伟：总的来看，大多数国家均将劳务派遣作为私营就业服务。现在美国的派遣员工已占总就业人口的50%，西欧超过了30%，日本也达到就业人口的20%，而我国劳务派遣员工只占就业人口的1%左右。我国劳动力资源数量巨大，这使得我国劳务派遣的就业潜力要高于一般国家。估计到2010年，我国劳务派遣员工将占到就业人口的5%左右。
现阶段，在我国城镇中，每年大约需要为两千万人安排工作，另外，还有数量过亿的农村剩余劳动力要逐步转移到城镇就业。在较长时期内，我国经济发展水平和经济增长模式，均无法为劳动者提供足够的就业岗位。劳务派遣的出现，虽然不能保证让进入派遣机构的所有人员马上找到工作，但减少了因劳动供求双方信息不充分而导致的摩擦性失业。
孙丽霞：就业是民生之本、安国之策。温家宝总理在十届全国人大三次会议上谈到目前我国经济社会发展中存在的问题和困难时，强调“我国的就业压力巨大”。我认为在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。
以北京为例,北京是我国最早实行劳务派遣的城市。1999年初为解决国有企业下岗职工出中心再就业的问题，政府决定采用劳务派遣的方式，实现再就业。对派遣机构实行优惠政策，并将其纳入职业介绍行政许可范围。1999年到2004年底，北京已发展劳务派遣机构681家，累计安置下岗失业人员七万余人。从全国的就业状况看，有相当一部分下岗失业人员是由劳务派遣机构派到用人单位工作的。
侯伟：劳务派遣作为正规就业的必要补充形式，也得到了党和政府的高度重视。胡锦涛总书记在全国再就业工作座谈会上曾指出：“要积极发展劳务派遣和其他类型的就业服务组织，把分散、单个的下岗失业人员组织起来，为他们实现再就业提供组织依托和帮助。”黄菊副总理在全国再就业工作表彰大会上也指出：“要认真总结经验，大力推广劳务派遣、再就业基地和社区组织就业等模式，加快完善和更好地实施与灵活就业相适应的劳动就业和社会保险政策，使更多的人通过灵活多样的方式走上就业岗位。”
劳务派遣在国内不过几年的历史，但发展势头强劲。目前，上海、北京、广州等地派遣业具有相当规模。各地政府部门也非常重视和支持劳务派遣工作。有些地方政府为了开拓新的就业渠道、增加就业机会，甚至把它作为促进就业工作目标责任制的重要考核指标。
洪彬：劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已显现出促进就业的重要作用。巨大的市场需求以及政府的积极推动,说明我国劳务派遣发展潜力非常大。那么哪些人群更适合劳务派遣就业呢？
韩庆峰：我认为有三种，一是低就业能力人群，如一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力，由于自身就业能力比较弱，难以自主就业；二是有一些特殊需求的高就业能力人群，如有专业特长不满足于固定在一个单位工作，或者偏好于弹性工作，不愿意受传统雇用方式束缚的人群；三是大中专毕业生，我国每年有几百万大中专毕业生，就业越来越困难，如今年有毕业生413万，岗位缺口六成，劳务派遣对这部分毕业生来说是一条不错的就业途径。目前大学毕业生在被派遣的群体中所占的比例也在逐年加大。
劳务派遣利弊说
关注指数：★★★★
洪彬：劳务派遣已经被实践证明是一种灵活、高效的用人形式，并被越来越多的企业所青睐。目前全国拥有劳务派遣人员的企业已达六千多家，用人企业充分享受到了它带来的优势。
韩庆峰：对企业来讲，派遣机构就像人才的蓄水池，在解决企业“用才之急”的同时，我认为，有三方面优势是企业热衷劳务派遣的原因。
一是降低用人成本。企业用人可根据职位的市场价格支付劳务酬金，这种酬金往往比自身雇用人员的支出低得多。数据显示，企业使用劳务派遣可降低管理成本15%以上。
举个例子来分析，在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务相关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是该数目的2至3倍。而行政性、事务性等支出占人力资源管理开支相当大的一部分。对企业来讲，从专业机构获取人力资源方面的信息和高质量的服务，比企业自身拥有庞大的人事管理队伍，更能节约成本。
二是解脱HR之琐碎。招聘员工是HR部门头痛的事，需要看简历、笔试、面试等一套程序。确定人选后，每天还要忙于统计员工的工作量、计算工资奖金、交纳社保等很多繁琐的事情，花费大量精力，根本没有时间做其他事情。据了解，国外HR人员与员工的比例通常是1∶100，而国内这个比例却在1∶30左右。这表明国内大多数企业的HR人士还在自己操作繁琐的人力资源事务性工作。
三是规避用工风险。派遣机构拥有一批熟悉和了解劳动法律法规的专家队伍，可以确保用人企业减低用工风险，例如劳资纠纷、法律诉讼、政府相关部门处罚等影响企业形象的风险。
洪彬：劳务派遣的优点固然很多，但弊端也不少。据我所知，多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。
孙丽霞：的确存在这个问题。在一些用人企业中，由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事的多为低层次或高强度的工作，造成派遣员工队伍不稳定、人员流动频繁、离职率高。调查表明，在劳务派遣人员中，每年两次或两次以上转岗者要占到45％，平均合同期限只有8.4个月，普遍存在工作不稳定的因素，给派遣机构和用人单位都带来了管理上的困难。
邸怀德：这个问题也给企业HR部门的工作提出了新的要求。我认为，HR人员从日常繁琐的事务性工作中解脱出来后，要专注于企业的人力资源长期规划、员工生涯管理等核心业务，担负起企业文化的建设者和宣讲者的责任，让员工有归属感和长远打算，使他们工作更加敬业。如为他们提供培训和个人职务升迁的机会，增设竞聘岗位，将优秀的派遣员工聘为正式员工，你行就上，不行就下，这样对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用。
劳务派遣问题说
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洪彬：劳务派遣这种灵活的用工形式，在促进社会就业的同时，也存在着不少隐患，其负效应已显现出来。
韩庆峰：由于我国相关的法律法规不健全，行业标准不完善，劳务派遣因其初期投资成本低、产出快、风险较少、进入门槛低，而吸引了越来越多的机构来分这杯羹，再加上从业人员自身职业素质差距较大，导致这一行业良莠不齐。
目前全国有劳务派遣机构2.6万多个，其中有相当一部分派遣机构只是起到一种职业中介作用，把人派到用工单位，坐收管理费就算完事了，有的甚至不惜以牺牲派遣工的权益为代价，去迎合用人单位不合理的要求。