2003年12月25日，作为改革试点的中央电视台播送中心184名编外人员与央视认可的劳务派遣公司签订了《劳动合同书》，这次签约，标志着中央电视台编外人员劳务派遣制度正式确立。本刊以“劳务派遣激活央视用人机制”为话题，访问了中央电视台人事办公室主任杨晓民先生。
从2003年12月25日到2005年初，中央电视台共有5684名编外人员与中视劳务派遣中心有限公司签订了劳动合同，成为“企聘人员”，实现了临时人员身份向“企聘”制人员身份的重大转换。中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的用人单位。
记者：中央电视台是在什么背景下对编外人员进行公司化管理的？
杨晓民：十几年来，国内电视事业和电视产业获得了空前发展，而传统的事业单位管理体制和人事制度，与迅猛发展的现代传媒产业不相匹配。受国家编制的严格制约，中央电视台难以根据组织规模和事业发展的需要，调整人力资源结构和数量。
1992年，央视仅有三个频道，节目播出量为每日几十个小时，中编办确定央视的编制为2098个；1998年，央视的频道达到八个，节目播出量增加到一百多个小时，编制被调整到2503个；2004年，央视发展到十六个频道，节目播出量剧增到120 376小时，工作量剧增，而人员编制却没有增加。就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制的情况下开办的。
在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式，从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但是，从另一个方面来说，这种用工方式也给各项管理工作带来了一系列问题和隐患。如用工不规范、报酬发放不透明、编外人员享受不到基本社会保障等相关福利待遇。
中央电视台从传统的干部人事管理向现代人力资源管理的转型已迫在眉睫。电视行业人事制度管理改革的重点在于，如何将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入事业单位的人事管理中来。
通过对劳务派遣制度的大量调研与研究，我们于2003年确定以劳务派遣制度、公司化管理为主渠道，进行编外人员管理改革。经台分党组研究，由中国国际电视总公司组建中视劳务派遣中心有限公司，通过一定的聘用程序，把符合条件的编外人员转变为公司聘用的员工，编外人员在中央电视台的身份是劳务派遣公司委派到台内工作的劳务人员。
记者：推行编外人员劳务派遣制度后的效果如何？
杨晓民：通过推行劳务派遣制度，解决了困扰中央电视台十几年的用工不规范问题。基本上改变了用工制度上的无序、混乱状态，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标。
从保障权益方面看，一是保障了电视台作为用人单位的合法权益。采取劳务派遣实现了使用编外用工的合法化。与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。电视台是用人单位，不是劳动关系的一方，避免了电视台作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能；同时，降低了电视台的人力资源管理成本。改革前，各部门要在编外人员使用、管理、报酬等方面花费大量精力；改革后，可以集中精力专注于本职工作。二是保障了广大编外人员的劳动权益。通过与劳务派遣公司签订劳动合同，确立了劳务派遣公司与编外人员的劳动关系，劳务派遣公司按照《劳动法》的相关规定对编外人员进行管理，并提供了《劳动法》要求的各项社会保险。劳务派遣制度的建立，使中央电视台实现了保障权益和规范管理的双重目标。
从调整人力资源结构上来看，首先，通过编外人员改革、裁减冗员，中央电视台编制内台聘人员在全台总人数中的比例由26.52%上升到36.17%，台聘人员的危机感和工作积极性明显提高。其次，编外人员结构明显优化。通过改革，技术业务骨干和编播节目一线人员比例明显提高，从事辅助工作的编外人员比例明显下降。编外人员的学历、年龄和知识结构都有非常大的改善。
记者：劳务派遣同工不同酬的现象已引起社会的广泛关注，您怎么看待这个现象？央视是如何解决这一问题的？
杨晓民：我个人认为，离开一定的社会体制和政策背景，就事论事地去讨论同工同酬有失空泛。在我们台，台聘职工属事业编制内人员，执行的是事业单位人员工资福利制度；而劳务派遣制度下的派遣员工，是一种市场化的用工，应该按照市场机制进行配置。
由于我国目前的国情，两种不同体制下的人员管理不能混为一谈，我们既难以将体制内的事业编制人员以市场化的方式进行管理，也没有必要将已经市场化的派遣员工拉回事业单位体制。同时，利用市场化的资源配置方式，使用工单位的人力成本向市场正常水平回归，也正是劳务派遣的优势之一。
即使如此，在改革设计时，我们也在保障派遣员工权益方面进行了认真的考虑。央视编外临时人员改革的第一步，一是打破了工作人员身份上的不平等。将编外临时人员身份变为企业聘用人员，实现编外人员的身份转变；二是派遣员工劳务费的透明发放；三是享受到了失业、养老、医疗等保险和住房公积金，编外人员的合法权益得到充分保障。
编外人员改革的第二步，是实行人员经费总额包干，即根据部门不同情况，制定不同标准实行总额包干，同部门根据员工绩效进行浮动发放。业绩突出的派遣员工完全能够得到比台聘职工更高的报酬。同时，重点栏目重点岗位重点倾斜，实行特殊薪酬设置，部分对电视台发展作出特殊贡献的栏目在薪酬分配上给予特殊奖励。报酬、工资透明发放，同时建立计算机监测工资发放系统，很好地保障了派遣员工的合法权益。
记者：派遣员工普遍存在职业生涯的困惑，央视的企聘人员在职位聘任上有限制吗？
杨晓民：编外人员的公司化管理打破了身份限制，突破了多年以来一直在编外人员职务晋升中的“玻璃天花板”，逐步将其纳入到我台的管理体系中。
制片人竞聘上岗是中央电视台首次面向派遣员工开放。制片人，以前在央视叫做栏目负责人，没有公开竞争一说，部门主任就可以聘用制片人，一般只限于央视内部正式职工，在某种意义上，制片人成为了正式工的专利。
2005年1月，“走近科学”栏目制片人竞聘上岗工作开始启动，这次竞聘既是央视栏目制片人的首次公开竞聘，也是制片人这一岗位第一次面向派遣员工开放，只要在央视工作三年以上，符合制片人基本资质条件的人员都可以参加竞聘。到目前为止，中央电视台竞聘上岗的制片人共有220人，其中派遣员工为64人，约占制片人总数的30%，一些名牌栏目也由派遣员工担任制片人。另外，针对新旧制度之间出现的矛盾，我们及时向台决策部门提出建议，有效地解决了派遣员工担任栏目制片人无法享受到职务津贴等待遇问题。
2006年，央视团委书记（处级职位）竞聘上岗，面向派遣员工开放，实现了派遣员工聘任制度的又一次突破。
记者：劳务派遣的特点是劳动力的雇用与劳动力的使用相分离，劳动关系的实质与劳动关系的形式相分离。派遣员工的劳动关系不属于央视，能否影响他们的归属感，是如何解决的？
杨晓民：编外人员管理改革涉及到每个编外人员的切身利益，在推进过程中必然会出现这样或那样的碰撞和冲突，必然会有各种利益群体的利益诉求。两种身份并存的用人体制或许会使一些派遣员工产生心理压力。
为给公司化管理改革营造良好的改革氛围，我们一方面通过召开座谈会、设立改革热线等方式与派遣员工进行直接沟通，另一方面编印了《中央电视台编外人员管理改革问题解答》。这些工作，使派遣员工化解了疑惑，打消了顾虑，每个人有了归属感。