A初识劳务派遣
劳务派遣是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘、查询人才库等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用人单位，由用人单位确定最终人选，然后，用人单位与派遣机构签订《劳务派遣协议》，被聘人员与派遣机构签订《劳动合同》，最后，派遣机构将与自己建立劳动关系的员工派遣到用人单位工作。
在派遣过程中，劳务派遣机构负责员工的档案管理、工资福利发放，办理社会保险、处理劳动争议等相关事务。它的特点是派遣机构“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。
劳务派遣形式
●完全派遣：由派遣机构承担一整套的派遣服务工作，包括人员招聘、录用、岗前培训、签订劳动合同、计发工资、缴纳社保、档案管理、出具证明、转正定级、接转关系、处理劳动纠纷、政策咨询等。
●转移派遣：由需求人才的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与员工签订劳动合同，并由派遣机构负责派遣员工的报酬、福利、绩效评估、办理社会保险、处理劳动纠纷和其他管理工作。
●减员派遣：指企业对自行招聘或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣机构。企业支付派遣机构员工派遣费用，由派遣机构代付所有可能发生的费用，包括工资、奖金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。
●试用派遣：用人单位在试用期间将新员工转至派遣机构，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了选拔和测试时产生的误差风险，有效降低人事成本。
●项目派遣：以完成某项工作为目的的劳务派遣，用人单位统一支付一笔派遣费用。
劳务派遣与人事代理的区别
人事代理与劳务派遣都是人力资源外包的主要形式。人事代理与劳务派遣的区别在于谁同员工签订劳动合同。
人事代理是由实际用人企业与员工直接建立劳动关系；而劳务派遣则是由劳务派遣机构担当员工的法定雇主，实际用人企业同劳务派遣机构签订劳务派遣合同，用人单位负责派遣员工的工作管理，劳务派遣机构负责派遣员工的人事管理。
Ｂ解读三角关系
劳务派遣是由派遣机构、劳动者、用人单位,依据不同的法律关系缔结比较特殊的劳动力使用的三角关系。这三者又存在两种关系，劳动关系和劳务关系。
●派遣员工VS派遣机构
→劳动关系
劳动关系是劳动者为用人单位工作，用人单位对劳动者进行管理，并给与适当的劳动安全保障。劳动者有从用人单位获得劳动报酬的权力。建立劳动关系的应当签订劳动合同。
派遣员工的劳动关系是与派遣机构建立的，即派遣员工与派遣机构签订劳动合同。
●派遣员工VS用人单位
→特殊劳动关系
派遣员工到用人单位工作，在其管理、指挥下从事有偿劳动，双方之间的关系既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点。对于这种特殊的关系，业内定义为特殊劳动关系。
特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系。这种关系不适用劳动法来调整。如果派遣员工与用人单位之间因费用支付问题而发生纠纷，劳动仲裁委员会不予受理，人民法院同样也不应以劳动纠纷案件进行审理。
在不发生事故或劳动纠纷的时候，派遣员工实际上感觉与派遣机构签不签合同没什么区别，员工的工资、奖金等都是由用人单位决定的。然而，当派遣员工与用人单位发生劳动纠纷后，与派遣机构签订的劳动合同是保护自己利益的法律依据。派遣员工申请仲裁的对象应为劳务派遣机构，而不是实际用人单位。
●用人单位VS派遣机构
→劳务合同关系
劳务派遣机构和用人单位之间存有劳务合同关系，即双方签订民事合同，约定由劳务派遣机构向用工单位派出员工。
劳动合同由劳动法调整，劳务合同应属于民法范畴，司法实践中适用民法来调整。双方因劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同，劳动合同解除应遵循一定的法定程序。而劳务合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理，解除没有什么特别程序，双方均可随时解除劳务关系。
C派遣案例分享
●案例一 “名嘴”“大腕”也要“派”
2003年12月到2005年初，一年多的时间里，中央电视台五千多名编外人员与央视认可的劳务派遣公司签订了劳动合同，成为“企聘人员”，其中不乏“名嘴”“大腕”。中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的事业单位。
中央《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》要求，要建立以全员聘任制和岗位管理为基本内容的新型管理体系，而全员聘用制和岗位管理改革的前提是清理机构编制以及精简事业单位人员。因此，精简机构、减员增效是事业单位人事改革的基础。在这场涉及全国130万个事业单位3000万人员的改革进程中，作为新闻媒体的中央电视台，除了具有事业单位人事制度改革的普遍性以外，还有其产业发展的特殊性。这就需要在全面贯彻中央文化体制改革和事业单位改革精神的基础上，探索符合行业特点和中央电视台实际情况的解决方案。
截止到2003年5月，中央电视台上万名员工中，除了二千多名正式编制人员的档案内容比较准确详细之外，其余大部分员工的档案都很不完善。台内工作的各类编外人员达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。无论从我国当前的宏观政策层面还是从人事改革的操作层面看，中央电视台都不可能大规模地突破国家编制的刚性限制，将全部人员固化到编制内管理。2003年12月，中央电视台通过确立劳务派遣用工形式，解决了久悬未决的“编外”员工的人事管理问题。
中央电视台编外人员管理改革是事业单位人事改革的一大创新，对我国广电行业乃至全国事业单位的干部人事制度改革都具有非常重要的借鉴意义。
●案例二 “三角关系”引发诉讼
2006年6月12日,北京市东城区法院判决一起劳动争议案，认定在肯德基工作了11年的原告徐延格是派遣工人，与被告肯德基不构成事实劳动关系，因此驳回其对被告辞退他索要经济赔偿的请求。
2005年10月11日，34岁的肯德基老员工徐延格在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。徐延格被辞退后，向公司讨要11年的经济补偿金，但被以“不是肯德基的人”遭到拒绝，为此提起诉讼状告北京肯德基有限公司。他的诉求一审被东城区法院驳回，法院采纳肯德基意见认定徐是派遣工人，属于派遣单位员工，与肯德基不构成事实劳动关系。
“肯德基的劳务派遣之争”事件争议的焦点，在于徐延格究竟与哪家单位存在劳动关系，是肯德基还是劳务派遣公司？
在这种三角关系中，劳务派遣公司是派遣方，肯德基为用人方，而徐延格则是被派遣方。
北京市东城区法院认为，原告徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订有劳动合同，该劳动合同确立了原告与时代桥公司之间的劳动关系。原告徐延格是作为时代桥公司的职员被派遣到被告——北京肯德基有限公司工作，因此，原告徐延格虽然在被告北京肯德基有限公司工作，但双方没有形成事实劳动关系，对原告向被告主张的权利，法院不能予以认定。