人才派遣起源于20世纪60年代的西方国家，80年代后期流行于美国、欧洲和日本等发达国家和地区，它是人才市场化的产物，也是目前国际上流行的人力资源管理新模式。上海市2004年底有21万派遣人员，且每年以30%～35%的速度增长。辽宁省2005年有五万多名各类人才通过派遣形式实现了就业，为政府和社会缓解了巨大的就业压力。
人才派遣行业存在的问题
人才派遣行业的迅速崛起，吸引了大批的组织机构投身其中，由于运作尚不够统一规范，也存在着一些问题，主要表现为：
1.派遣机构结构复杂，从业人员良莠不齐。
由于人才派遣行业投入小，操作简便，商机被众多机构看好，一些行业和民营机构及个体纷纷将目光瞄准这一领域，其中也包括不具备人才派遣资质的机构。据不完全统计，目前辽宁省从事人才派遣业务的机构中，由政府人事和劳动部门设立的约占60%左右，各行业设立的派遣机构约占20%左右，其余的均为民营和个体成立的派遣机构。并且这些机构的从业人员大多也是转行而来，没有接触过人力资源方面的专业知识，没有接受过系统的业务知识培训，因此操作起来随意性大，存在很大隐患。
2.行业运作不规范，缺乏必要的法律约束。
缺乏法律的约束势必导致行业运作的混乱，主要体现在：
（1）在取费上互相压价，恶意竞争。由于利益的驱使，一些派遣机构为了抢夺更多的客户，压低报价，承诺所有服务，一旦与用人单位签订协议之后，承诺的服务没有了，约定好的工作抽条了，出现问题逃避责任，影响了人才派遣行业的市场声誉。
（2）社会保险偷工减料。用人单位按照约定将派遣人员的工资及保险交给派遣机构后，有些派遣机构没有按照省市的有关规定为派遣人员足额缴纳五险一金，或者只缴纳其中的三险，或者只按照最低标准缴纳，剩余部分全部归自己所有，派遣人员出现失业、工伤、生育等情况，涉及保险享受时，这些机构便以种种理由搪塞，严重影响了派遣人员的合法权益。
（3）劳动合同不规范，派遣人员难以自我保护。没有同派遣人员签订劳动合同或者签订不规范的劳动合同，对用工岗位、工作内容、劳动报酬、合同期限等关键条款表述模糊，随意性很大，这些现象在一些派遣机构中时有发生。派遣人员签订劳动合同缺乏必要的自我保护手段，为了能得到一份工作，只能服从派遣机构的安排。
（4）派遣人员与正式员工同工不同酬。由于用人单位与派遣人员没有隶属关系，所以不会对派遣人员尽更多的义务，派遣人员不能享受同用人单位正式员工一样的福利待遇，包括培训等；而派遣机构不是真正的用人主体也不愿意对派遣人员进行任何形式的投资，因此，派遣人员成为双方互相踢的皮球，切身利益得不到根本保障。
3.派遣机构抵抗风险能力较弱。
由于个别派遣机构的短期行为，对业务缺乏必要的投资和管理，一旦出现因公伤亡等情况，除了规模较大的派遣机构以外，小规模的派遣机构则无力承担相应的管理责任，甚至关门停业，给国家和社会造成了恶劣的影响。
解决的措施
1.设立行业准入制度
为了防止少数不法分子利用派遣业务获取高利润而损害派遣人员权益的事件发生，必须制定统一规范的行业准入制度，提高人才派遣的准入门槛。第一，政府主管部门应严格审批并发放经营许可证。对从业机构的注册资本、从业人员资格、经营场所面积等作出强制性的规定，尤其要建立保证金制度。第二，对从业人员的资格予以认证。要求从业人员具备较高的职业道德素质及相关的专业知识和管理经验，不但要掌握国家劳动人事、就业保险的相关政策和法律、法规，还应该掌握人才派遣的服务流程及标准，具备良好的与派遣员工和用人单位之间沟通的能力，依法办事，保证用人单位和派遣人员双方的合法权益。第三，建立统一的服务标准，包括确定收费标准，统一劳动合同版本，规范派遣协议内容等，保证人才派遣业务的规范化运作。
2.成立行业协会，加强自我管理
由于各地的经济发展水平不一样，人才派遣的进展程度、运作的方法、机构的归属行业各不相同，容易造成人才派遣经营混乱的局面。为了建立统一规范的人才派遣市场体系，加强行业的自我约束和自我管理，抵制行业间的恶意竞争，在现阶段我国人才派遣法制建设相对滞后的情况下，建立行业协会迫在眉睫。行业协会主要从事以下工作：一是维护行业利益，推动地区间、部门间及各类派遣机构之间的横向联合、业务合作和经验交流；二是加强行业的自身建设，制定行业自律规范，强化自我管理，反对不正当竞争，促进人才派遣市场的健康有序发展；三是制定人才派遣从业人员的职业道德规范，对从业人员资格进行考试、考核、认证，从而提升行业的服务质量和服务水平。
3.建立人才派遣基金制度
人才派遣基金是指通过各种渠道筹集资金，专门用于人才派遣业务的创新和发展，从而增强行业的抗击风险能力，将人才派遣业务做大做强。人才派遣基金实行专款专用制度。其主要来源有以下几方面：
（1）再就业工程专项基金
事实上，通过人才派遣方式就业的大中专毕业生已在派遣人员中占有一定比例，而且比例上升得越来越快。因此，争取政府再就业专项基金的支持，为社会提供更多的就业和再就业的机会，已成为人才派遣行业任重而道远的责任。
（2）普惠制培训基金
人才派遣不是简单的劳务输出，而是要为用人单位提供合格的、适用的专业技能人才。先期的业务技能培训也是派遣机构的重要工作之一，例如辽宁省人才中心已在省内十多所高中等院校中建立了实习培训基地，对派遣人员进行有针对性的业务技能培训。今后还可以利用政府提供的普惠制培训基金的支持，对派遣人员进行更全面、更系统的专业培训，从而满足用人单位对派遣人员的管理要求和业务需求。
（3）从营业收入中按比例提取
人才派遣工作不能存在短期行为，必须为企业储备足够的发展后劲，只有从营业收入中按比例提取一定数量的发展基金，才能使企业发展壮大，增强抵抗风险的能力。
4.成立派遣人员维权组织，确保派遣人员的利益
目前我国派遣人员涉及的行业十分广泛，还没有代表派遣人员利益的统一组织。所以当派遣人员的切身利益受到侵害时，没有组织站出来替他们维权，派遣人员往往处于弱势地位。因此，在整顿人才派遣市场秩序的同时，成立派遣人员维权组织也是十分必要的。这个组织的主要职能一是依据国家、省市相关法律、法规及规章制度，对派遣机构和用人单位进行社会监督，保证派遣人员的合法权益；二是积极宣传人事、劳动方面的相关政策，普及劳动保障方面的知识；三是向派遣人员提供咨询服务和法律援助；四是就有关派遣人员合法权益的问题向有关行政部门反映、查询、提出建议；五是受理派遣人员的投诉，并对投诉事项进行调查、调解或者送交有关行政主管部门依法处理；六是就损害派遣人员合法权益的行为，支持受损害的派遣人员提起诉讼。通过不断提高、改进和完善服务功能，为派遣人员提供一个避风的港湾，使维权组织真正成为派遣人员安全的家。
本栏编辑/梅宇