面试中,我们经常会看到这样的情形,毕业生应对各种面试手段从容自如,什么笔试啊,智力测试啊,笔迹分析啊,统统不在话下,可一旦上岗,就会发现他们可能并不是你想要招聘的理想人选。难怪部门经理们常私下里嘀咕,“人力资源部送来的都是什么人?光会说不会练!”原因在哪里呢?中国的应试教育已经使我们成为最会考试的民族。很多求职者在应聘前早把《世界500强面试宝典》之类的书背得滚瓜烂熟,已经成为不折不扣的面试“老鸟”,你的问题都在他们的预料之中,这样的面试结果又怎能有意义?
其实,我们只要改变传统的面试思路,不去使用那些标准化的面试题目,改用以行为事件为基础的描述性面试法,就可以让那些“老鸟”却步,让真正的人才脱颖而出。
何为“行为事件面试”
行为事件面试(Behavioural Event Interview,简称BEI)方法诞生于上世纪70年代初期,首创者是哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组。当年麦克米兰研究小组接受美国政府委托寻找驻外联络官,用这种面谈法收集信息,成功地总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异,从而找出对外联络官的核心资质,并确定了最终人选。
行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是:说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子,详细地说明他所担负的责任,你才会明白这一回答是什么意思。
在面试中,经常遇到应聘者的回答是理论性的,与具体的工作关系甚远。一般而言,在面试中知道该说什么话是比较容易的。但现实工作中,知道正确的方法和正确的行动就不那么容易了。因此,应当警惕应聘人员的泛泛之论,要“听其言”还要“观其行”。
面试官还应该明白一点:有时应聘者知道正确的答案,但不意味着他一定能应用到工作中去。行为面试法就是通过既往行为事件来评价应聘者将理论付诸实践的可能性。有时候,一些“内功深厚”的应聘者不善言辞,与能说会道、纸上谈兵的应聘者相比,常常相形见绌,所以,面试官询问过去行为实例就起到了去伪存真的重要作用。
行为事件面试的技巧
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。例如,“我记得当时我刚到信息系统部。尽管我不是程序员(背景),我还是决定学习X X程序设计课程。这样老板需要我做点什么时,我就知道他的意思了(行动)。老板对我的这一举动很满意,并要求其他几个人也学习类似的课程(结果)。”这个回答反映了背景、行动以及结果,是与行为有关的回答。
与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。如面试问题是:请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的:“这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后,你的合作者如何评价你?”
应聘者可以就这些提问来作答:“还是在今年五月份的时候,当时我和我的一个同事在编写X X应用软件时,产生了一些不同看法。我们两个意见不一样,当时时间特别紧,应该大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题,我们吵了三天,什么事也不干,只是吵。在我们学校里面,环境比较好,吵累了出去兜一圈,回来接着吵。我觉得像做这种事情肯定会有意见不一致的情况,而且争论也是必要的,争论的结果是可以找到最好的办法。”这样的回答你就可以基本了解应聘者的合作能力和合作意识了。
具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:
1.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”,一般都是比较失败或潦倒的经历。
2.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
3.如果应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁,目的在于了解应聘人员在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”
4.如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。
5.不要过多地重复应聘人员的话,一是得不到新的信息,二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
6.行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,也就是说,招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
本栏编辑/胡津浦