经营者股票期权（Executive Stock Option，即ESO），
是目前在国际上使用最广、最富成效的经理人长期激励制度。
从上世纪80年代至今，美国大多数公司都实行了ESO制度。
但对于跃跃欲试的国内企业来说，
ESO还有点像一个刚出烤箱的馅饼，
好吃，但可能还有点烫手。
股票期权，
正在形成一股世界浪潮
1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。
经理人股票期权的基本内容是指,公司无偿(或有偿)授予经理人员未来某一特定日期,以规定的合同价格购买本公司一定数量股票的选择权(Options)。股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务的积极性，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。
20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。在当前全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89%的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1/3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。思科、甲骨文、英特尔和Sun公司也是股票期权制度的支持者。
我国从1998年起在部分城市探索经营者持股，许多高科技企业、民营企业也尝试推行股权激励计划，如长源电力、清华同方、武汉中商、中兴通讯等。长源电力参照国际通行做法，结合中国股市特点创新性设立了授权评定指标，将公司管理层所需达到的业绩目标明确化，增加了方案的激励力度。
股票期权，缘何令人心动
从国外的实践来看，股票期权在有效解决公司经营中的委托代理问题、以及实现对公司经营者的长期激励等方面，可以起到一定的积极作用。
●强化长期激励，推动绩效提升
国内经理人的收入一般由基本工资、绩效奖金、津贴等构成，这些收入都具有不同的激励作用。基本工资和津贴是与公司经营业绩无关的收入，对经理人的激励作用较弱；绩效奖金虽然与公司的经营状况挂钩，但由于奖金大多依据公司的年度经营业绩发放，不利于实现公司的长期发展，而股票期权制度恰恰可以弥补这个不足。
股票期权属于一种长期收益权，它的实现有赖于公司未来业绩的提升，即持有期权的时间越长，获得巨大收益的可能性就越大，因而具有更明显的激励作用。因此，股票期权制度能有效遏制经理人的短期行为，实现其自身利益与公司长期利益的结合，保证经理人在任期内的行为和风险的取向能最大限度地与公司的股东保持一致。
●降低激励成本，缓解现金压力
股票期权实际代表了一个未来的概念，并不侵害所有者既有的利益，公司应用该制度时几乎无需出资。
如果公司处于初创期或者发展停滞阶段，对经理人施行股票期权，不但可以大大缓解公司现金压力，还可以起到稳定企业管理团队的作用；同时，由于该计划是对公司新的利益增长部分的分割，所以，未来的不确定性更增加了计划的激励作用。另外，根据大多数国家的法律，股票期权计划还可以帮助公司和经理人避免交纳过高的税款。
●强化约束机制，保留优秀人才
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的离职成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。
股票期权，为何且慢行动
虽然作为一种现代企业制度，股票期权已经在发达国家生根开花，然而，其缺陷也随着美国安然、环球电讯等知名上市公司财务造假丑闻的频频曝光，而日趋暴露。
●诱发经理人新的道德风险的产生
由于经理人股票期权的收益只与公司股权存在单一化联系，经理人为变现手中的股票期权，可能处心积虑、不计后果地做假账，在短期内抬高公司的股票价格；当公司经营状况逆转之时，又利用内部情报，在股价下跌前抛空手中所持股票，谋取暴利。面对一连串安然、环球电讯等顶尖企业伪造财务状况、虚报盈利的案件，某些极端的人士甚至将这归结为“股票期权惹的祸”。
●难以区分公司股价上涨的原因
市场股价的上涨可能源于经理人的努力，也可能是行业整体发展的结果，单从股票期权中难以判断。尤其是当股市处于虚假繁荣时，一些业绩平平的经理人也能利用牛市在股票期权上获得高额收入；而当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌，从而影响既定行权价的激励意义。以上两种情况都违背了股票期权的初衷，出现了不公平的现象。
2000年，在美国纳斯达克和道琼斯综合指数创历史新高的时候，大量上市公司的高管层，如戴尔、Oracle等公司的财富急剧膨胀；而到2002年，当美国股市处于严重低迷状态之时，高科技企业喧嚣一时的股票期权又成了最大的牺牲品，其经理人持有的数十万乃至上百万的期权，因执行价远高于股票市价而丧失了全部价值。
●缺乏普遍的适用性
股票期权虽然被认为是发展百年老店不可或缺的一种激励措施，被称为是戴在优秀人才手腕上的“金手铐”，但如果仅看到其优势就跃跃欲试，甚至蜂拥而上，也会因这种盲从而可能落得失败的下场。
实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。特别是在国内，即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，也并非所有的企业都能采用。企业要推行股权激励，有必要分析自身是否具备推行股票期权的基础条件。
第一，应分析企业的特征。只有当经理人的努力能够对企业的发展起到决定性作用，通过激励经理人可明显提高企业业绩时，企业采用股票期权才能发挥其激励作用。企业的特征包括两个方面：
一方面，企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业、资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。
另一方面，企业的发展阶段特征。处于初创期的企业往往比较适宜采用股票期权。如民营科技企业处于快速发展期时，现金流往往并不充裕，很难起到激励高级管理者和关键技术人员的作用。此时选择股票期权，就能以市场“买单”的方式实现奖励员工的目的。
第二，应分析企业内部的管理基础。股票期权的实施有赖于健全的公司法人治理结构和完善的绩效考评体系。对于一些出资人缺位、一股独大的国有企业，采用股权激励将可能面临严峻的挑战，亚泰集团国有股期权尝试的失败正说明了这一点；另外，如果企业尚未建立起完善的业绩考评体系，将很难客观评价经理人的努力和工作结果。
第三，应分析企业的文化价值观。如果企业内部“不患寡而患不均”的观念根深蒂固，员工对经营管理层的收入差距十分关注，那么推行股票期权，将会使员工产生不公平感，引发企业内部矛盾；相反，对于那些强调以业绩为导向的企业，采用股票期权则会相对顺利。
本栏编辑/张春昕