你知道“晒工资”吗？
“晒工资”，一个最近在网络上飞速流行的新新词语，正吸引着大量的眼球。不知道从哪天开始，一群白领人士把“晒工资”搬上了互联网这个大载体，由此产生了一大批拥趸者，每天在网上乐此不疲地搜索各行各业、各个地区的工资情况。在“谷歌网”键入“晒工资”三个字，约有177,000项查询结果。许多网站都把“晒工资”放到了显著位置，搜狐网甚至为此设立了一个“全国各行业工资大全”的专题,把收集来的工资条分门别类。
在“晒友”中，有职场菜鸟，有久经杀场的老江湖，有企业大老板，有勤工俭学的在校大学生，甚至还有“最可爱的人”。分布范围之广，群众基础之牢，行业种类之多，参与人数之巨，是近期少见的，形成了一股网络巨潮。
遥想当年，人们一直都很不愿意在他人面前提及自己的工资收入，即使想知道别人的工资几多，也很难出口。大家都认为这属于个人隐私。而如今，工资收入已成了人们关注最多也是谈论最多的话题之一。
那么，网上的工资条可信吗？一位网友将妻子工资条公布在网上，该工资条显示，一名公立医院护士的工资加在一起是1200多元。许多网友回帖质疑其真实性：“医药回扣会放在工资单里吗？平时拿的红包会放在里面吗？楼主不要在这博取大家的同情。”其实，工资条与实际收入并不能简单地划等号。不过，网友们普遍认为，网上公布自己的收入情况多采用匿名方式，既然是匿名，在大多数情况下，也就没有必要发布虚假信息。另外，日益普及和公开的虚拟世界，具有很强的互动性。很多网友在看到了网上的“工资条”后，会跟帖发表自己的感想。网友是有鉴别力的，如果有谁造假，大家就会群起而攻之。总之，网上公布的工资条总体上是可信的。
其实，“晒工资”岂止仅在网上，网下的“晒”也是由来已久的，不过与网上相比，有更多的限制罢了。比如，工资的小秘密可能在亲戚、朋友、同事、同学之间悄悄地口耳相传。多年来，“老板”们有一个心照不宣的共识：不要让自己的任何一位员工知道他人的工资，无论是本公司的还是同行业的。但是，随着网上网下“晒工资”运动勃然兴起，老板们这一“秘密协定”遇到了空前的挑战。
什么没有被“晒”到？
“晒工资”的主要目的之一是比较。但“晒友”们容易忽视我国所处的发展阶段。当前，我国正处在社会主义市场经济发展和转型的关键时期，工资的行业差距、地区差距、城乡差异凸现，这与地区发展不平衡等各种因素密切相关。人们在比较时往往陷入片面的简单的工资比较而没有考虑所在地区、所在行业等具体情况。对于那些有意于“跳槽”的人而言，如果仅仅通过这种方式交流薪酬信息，了解同行业的基本水平，并以此为依据寻求自己的价值最大化，恐有不妥。
此外，大多数“晒友”并不从事人力资源工作也就不是很了解薪酬设计方面的情况。当今企业或组织在设计薪资体系时，主要考虑职位、绩效和市场等三种基本要素。绝大部分企业都会结合这三种要素采用灵活的方式来设计薪酬。不过在不同行业、不同企业这三种模式的权重或组合是不一样的。
比如有的工资条上主要反映的是基于职位的薪资，笔者调查的一位重点中学的老师就是这种情况。其工资条上的工资额度只是其实际收入的三分之一而已；反映绩效的那部分收入并没有反映在工资条上。仍就教师而言，有的教师是作为特殊人才引进的，其薪酬可能要偏重于市场因素——在市场上值多少钱，他就拿多少钱。如果不考虑这些差异，只是简单对比，就有可能把自己的职位工资与别人的绩效工资相比，让人产生错觉。
而有的人简单地把高工资与“幸福”等同起来，正如有的网友认为的那样，“晒工资”对于了解国民“幸福指数”是一个极好的捷径。但是收入有时候也不足以反映员工是否幸福。因为，现代企业人力资源管理理念指导下的全面报酬体系，是对传统报酬体系中“薪酬和福利”的一种扩充。它通过“工作体验”要素（认可和赏识，工作与生活之间的平衡，文化适应性，发展机会，工作环境）与薪酬和福利一起发挥作用，是一切用来吸引、留住与激励员工的工具组合。员工如果处在全面报酬体系运用得当的企业或组织内，就可能在工资并不高的时候仍然感觉很幸福。
有的“海归派”宁愿选择小些的、文化氛围好的企业，也不愿意到没有文化活力的大企业去。就是因为工资或实际收入不能代替员工的幸福感、归属感。又如，笔者的一位同学在一所高校作讲师，和其他同学比工资并不高。但他十分满意他的工作，吸引他的是高校浓郁的人文气息，良好的学习氛围，相对舒缓的生活节奏等。而谷歌公司之所以能被评为美国最适合工作的企业，主要就是由于提供给员工的便利措施、文化设施、福利设施使员工产生了一种工资无法替代的归属感、幸福感。而这些都是“晒工资”“晒”不出来的。
“晒工资”启示录
“晒工资”像许多网络现象一样，某种程度上反映了一种大众情绪，甚至是一种群体冲动。但是，我们也能从这种现象中发现很多有价值的启示。这些启示或许对人力资源工作者有所助益。
大家知道，应届毕业生较为关注“晒工资”这一现象，那么，人力资源工作者曾否站在他们的角度考虑这一问题呢？应届毕业生们初涉职场，拼命工作不说，还得忍受因初来乍到、人地两生带来的孤独和寂寞，对工资福利等待遇想知道又找不到合适的对象。如果我们的人力资源工作者能及时地与他们沟通，是不是更能激发他们的工作热情呢？
如果仅仅以为网友们没有看到地区、行业和具体的工种间薪酬存在较大差异，就认定他们是在抱怨、泄愤，笔者认为也是有失偏颇的。反观企业人力资源工作者，他们在设计薪酬体系时是不是也存在很多问题呢？比如，绩效考核体系指标设置合理吗？是不是导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿到了奖金？是不是在搞盲目的工资保密制度，搞不清楚薪酬体系在鼓励什么、反对什么，使得薪酬失去了导向作用？是不是把鼓励简单地等同于“钞票”，而忽视精神激励？是不是天天讲绩效，而从不考虑薪酬与外部市场的差异？
在对薪酬的满意程度上，笔者的调查结果和网上的“晒工资”反映出来的情况是一致的。员工对薪酬满意的并不多。我们的人力资源工作者如何把这种心态带来的负面影响消灭于无形？是否想过定期地进行行业薪酬调查，进而将员工对应岗位的薪酬调查结果与员工进行沟通？如果员工的薪酬已高于行业对应岗位薪酬水平，员工就会感到心理平衡；如果员工的薪酬低，就需要人力资源工作者与员工有效沟通。
有的人力资源工作者可能会说，为了防止攀比造成心理失衡可以采用保密薪酬制度啊？不错。这样做可以，可是效果呢？这类完全的“保密”在我们东方文化背景下能做到吗？强烈的好奇心驱使员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得“保密”很快就变成“透明”了。既然保密薪酬起不到保密的作用，不如使用适当的透明薪酬。那么，人力资源工作者如何制定科学的绩效考评体系？如何制定相应的薪酬体系？我们拥有足够的信心和技能吗？是否拥有有力的证据说明某位员工的岗位就值那个价？
笔者在调查过程中，发现有的企业员工认为实施“工资保密”对员工有好处：如果把那些薪酬相对较高员工的薪酬公开化，那他有可能受到同事的排挤和刁难；而对于那些拿低薪的员工而言，很可能受到同事的轻视。从企业管理者角度看恐怕另有“隐情”，因为薪酬的设计要与企业的战略相契合，而公开后让竞争对手知晓，后果可能会不堪设想。孰重孰轻？透明抑或不透明或半透明？身为人力资源工作者的您考虑好了吗？