一个充满自信，又有些腼腆的女孩款款来到了招聘摊位前。她的脸上挂着微笑，很利索地把简历递到了我面前：先生，您好，我想应聘贵公司经理助理一职。我接过简历，从头到尾匆匆看了一遍，感觉基本条件都比较好，待遇要求符合公司薪资标准，于是很高兴地问她：周小姐，打字的速度怎么样？她很轻松地回答说：七八十个字没问题。我立即从抽屉里拿出一张复试通知单，填上了她的名字，然后恭敬地说：周小姐，什么时候有空去我们公司复试？她突然愣住了，一脸惊讶地望着我，嘴里喃喃自语：这么容易？我也很惊讶：容易吗？周小姐背后簇拥着好几位面试者，她们嘴里几乎都在叨念着“容易”这两个字，企图琢磨出个所以然来。我把已递到周小姐手里的复试通知单又抽了回来，说：不好意思，你去找那些善侃的试试吧。周小姐的脸一下子红了，只好收回简历悻悻而去。
周小姐应聘失败，意味着我招聘失败。当然，我的决定是不是过于武断或者缺乏理性？我是不是也该多说几句，或者高谈阔论？这是一个求职问题，又是一个招聘问题。我思索良久，在检讨自己的同时，感触颇多。人才市场上我经常碰到一些招聘负责人，对于各类职位均能高谈阔论，其知识面之广，经验之丰富，令围观者咋舌，应聘者更是做佩服状。人才市场本来熙熙攘攘，如此一来，更加嘈杂刺耳。其人是有真才实学，还是夸夸其谈、虚张声势，无需去研究，但部分人把招聘面试当成是炫耀自己，贬低别人的“大好机会”确也值得商榷。无论何种招聘方式都是企业（用人单位）揽才补员的途径，其目的是为企业更快更好地谋求合适人才。这就决定了面试是为寻找“人才”与企业的最佳契合点。但某些招聘者对“招聘”这两个字缺乏最基本的认识和思考，甚至于背离了招聘的出发点和目的。他们往往不是基于选才相才的动机，更谈不上挖掘人才，而是想方设法，用刁钻的问题难倒应聘者，用自己的长处去和对方的弱点比，认为难倒了对方就说明自己高明，借此大肆炫耀自己样样皆通。你看，我是做人事的，不但深谙人事管理，还通晓生产，甚至财务，我是多么能干，多么博学……其实恰恰相反，自己作为人事负责人连“招聘”这两个字都没有完全弄明白，还能指望在其他领域有多深的造诣？
上述问题的出现可能与招聘人员的心理误区有关：认为反复盘问就是谨慎，高谈阔论就是博学。这是要不得的。恰恰相反，高明的面试者善于察言观色，善于从应聘者的言谈举止中捕捉人才的闪光点，提问有的放矢，往往三言两语，便洞察玄机。有位资深经理人谈如何招聘人事主管，他说很简单，只要考察两个点：一是观察亲和力，二是考察判断力。前者勿需语言，后者一道题就可识别。当然，这未免有失偏颇，但却有些道理。这使我想起中医学四诊法：望、闻、问、切。笔者把它移植到招聘工作上来：如何面试的问题，其实就是如何为人才把脉的问题。
望——观察应试者的表情、气色、精神、举止、仪态、气质等。人的内心修养、个人素养往往与外在表现密切相连，而人的气色是与身体状况密切相关的。表情丰富、生动者，思想活跃，反应灵敏，性格一般外向；气色好，身体状况一般较好，精力充沛；精神佳者，即使气色不好，亦充满活力，给人以信心；举止得体、仪态万方者，落落大方，成熟稳重；衣着讲究者，往往做事谨慎，深思熟虑；腹有诗书、气质高雅者，外秀中慧，必然素质高，修养好等，不一而足。相反，衣着邋遢，举止猥琐，往往是工作随便，经验欠缺，自信不足的外在表现。人的一颦一笑，举手投足，都是无形的语言。能不能从中发现闪光点，找到面试者所需要的东西，均能体现面试者的水平。伯乐之所以是伯乐，他并不是要千里马跑过千里以后或者要把千里马解剖以后才能发现此马就是千里马。
闻——听其言，辨其人。古有闻其声知其人，说的就是声音的特征与人的个性的关系。这里所说的察言不仅仅是人的声音，它的范围更广。在面试时，说话声如洪钟，气势压人，往往果断利索，自信有余，但思辨不足；说话声细如蝇，往往做事细致，言语谨慎，但做事拖沓，犹柔寡断；说话慢条斯理者，往往成熟稳重，但活力不足；说话像流水，说明思路清晰，条理分明，善于表达；说话吞吞吐吐，说明经验不足，表达能力欠佳或思路不清等。另一方面，从谈话的内容上来讲，应试者对所提问题抓不住要点，泛泛而谈，说明理解能力不够，缺乏经验，体会不深，欠缺思考；对所提问题弄不清楚，或问东答西，或笼统说之，说明没有此方面经验，企图蒙混过关；对所提问题，避而不答或绕道而行，说明心虚或有隐情等。察言，无需提太多的问题，主要是抓住关键。在人才市场上，时间仓促，更要注重面试效率。
问——提问，发问。首先要理解透彻职位的基本要求，抓住职位要求的要点。比如招聘一名生产文员，其要点有三：一是计算机操作，二是反应灵敏度，三是文职经验。通过“望”之后，再看一遍简历，已可以确定其是否符合基本要求。而作为人事招聘负责人，能做的也就是把握这个“基本要求”的度，个人简历上基本能显示这些基本条件。此时之“问”也就是为验证这些基本条件。如果笼统地问一分钟能打多少字，可能难以判断对方计算机操作水平，因为计算机操作水平不是三言两语就能说出来的。于是可以简要地提问：“己”字怎么打？通过应试者回答的速度、准确度即可粗略地判断其计算机操作程度及反应灵敏度。
其次，提问要有目的，也就是有的放矢。向应试者提问并不是漫无目的的，即使是不着边际的漫谈，但目的是明确的，包括谈论生活问题。比如提问：工作之余你喜欢做些什么？这个看似与工作风马牛不相及的问题，可以判断人的上进心、生活乐趣、工作兴趣、规划能力、自控能力等多个方面。
再次，发挥提问的诱导作用。提问的作用一是了解，二是引导。把应试者引导到自己想要的思路和目的上来，这是提问的关键所在。在谈到应试者的工作经历时，要测试应试者的诚信度。人们常常会问：为什么不在那家公司做呢？或者说我们会打电话去证实的哟。显然提问者意在了解应试者的以往表现。不管应试者如何回答，当然可以作出一些判断，但难不倒一些职场老手，反而使原本诚信者不得不违心地撒谎。如果此时话锋一转，问：在那家公司工作还适应吧？这样带有关切式的提问，自然拉近了与应试者的距离。综上所述，提问技巧在一定程度上代表面试者的水平，当然从所提的问题亦可看出面试者的千姿百态：诚者提问多贴切、实在，智者提问多技巧，坦者提问多爽快，狡者提问多刁钻。
切——综合分析，最后决断。“四诊”的结果，全部的意义落在“切”字上。综合“望、闻、问”之基本情况，分析判断面试结果，从众多应试者中作出最佳的选择。所谓最佳的选择，并不是应试者中条件最好的，而是最适合招聘职位要求和实际情况的。首先要打破传统的人才观念，是不是人才最终只有对具体岗位而言才有意义。这是由社会分工决定的。其次是判断力，也就是眼光。虽然情况分析透彻，但尺有所短，寸有所长，要有“一叶知秋”的眼光，能从长处中发现短，能从短处中挖掘长。这样才能不被表面现象所蒙蔽。
此之谓招聘“四诊法”。
（作者：王甲有，供职于威正贸易有限公司）