人的个性差异首先表现在性格上，而性格是一个人在一定时期稳定而典型的心理特征。性格没有好坏之分，对工作来说，只有适合不适合的问题。每种性格都有积极的一面，也有消极的一面。不同的工作岗位适合不同性格的人。也就是所谓的性格与岗位相匹配。安排得当，就能最大限度地发挥其性格积极的一面，避免消极的一面。这样，人适应得快，工作起来得心应手，又容易做好。否则即便付出很大的努力，也往往不会产生很好的效果。像一些提供技术外包服务的国际化公司，内外沟通、交流、协作非常重要，性格过于内向、封闭、自私的人在工作中会遇到很多困难，甚至会给公司带来不必要的损失。下面就给大家介绍一个案例吧。
大摆“鸿门宴”，巧识真性情
一家外贸公司向社会公开招聘6名业务管理人员。招聘广告登出后，报名的竟有600多名，公司人事部决定在大厅中进行初选。在热闹的人群中，公司安排了一些调查员，凡是父母协同作战的，与男友或女友勾肩搭背的，与许多相识的人拉帮结伙的，这些人的自荐材料全部被撤销，最后约剩400多人。初选后的笔试，又去掉了一半；接下来，面对老总们流利的外语口语和娴熟的专业知识，又有100多人败下阵来。最后只剩下34人。
这34人条件都很优秀，去掉谁也没有充分的理由，老总们感到为难了。最后，公司宣布：为感谢应聘者对公司的厚爱，将在某酒家设宴招待大家。宴后第二天，老总录取了12人。原来，老总们的醉翁之意不在酒，在于人才之间也。因为笔试也好，面试也好，都只反映了应聘者的专业知识和部分素质。而且这种考试是在比较严肃而又紧张的气氛中进行的，应聘者有备而来，且分外警觉，有些缺点暴露不出来。
而在酒会上，有人就开始表现了：有的担心自己不被录用，心事重重，沉默少语，郁郁寡欢。这种人性格过于内向，缺少交际能力，不宜搞外贸。有的自我感觉良好。平心而论，业务上他们确实高人一筹，面试时也有绅士风度。但在酒宴上，他们终显“庐山真面目”。大概他们相信：“不吃白不吃”，因而贪杯豪饮，狼吞虎咽，给人一种俗不可耐的感觉，这种人没“度”，不能要。有的出语不凡：“经理，只要你录用我，两年之内，我保证给你赚几十万。”这种人，也不能要。搞外贸是要赚钱，轻言取胜，戏言赚钱，看似有胆有识，却难免言过其实，给人以一种不可靠的感觉。有的则是破釜沉舟而来：“经理，我这次是横下一条心来应聘的，我已辞职……”这种人似乎自信，实际却是自负。他把应聘当赌注，太偏激。有的苦苦哀求。而搞外贸最忌讳软弱。
相反，另一些人，彬彬有礼，不亢不卑，谈吐风趣，机智敏捷，这些人才具备搞外贸的优良素质。在席上，他致辞说：“经理，能结识您很荣幸，我十分愿意为贵公司效力。但如果确因名额所限使我不能效力帐下，我也不会气馁，我会继续奋斗。我相信，如果不能成为您的助手，那我一定要当您的对手……”这人言语得体，柔中有刚，充满自信，意志坚强。这是搞外贸的最可贵的性格……
性格不匹配，干活肯定累
公司的不同岗位需要不同性格的人来担当，不同性格的人在同一个公司共事也是不可避免的。作为企业，在自身具有强大包容、同化能力的企业文化的同时，吸收新员工时，也会考虑到他与企业文化的融合度。所以在招聘时应尽量考核应聘者的性格，选择比较有自信、有责任心、有进取心、有毅力、原则性强、热情豪爽、细心、周到、乐于助人、开朗明快的人。
笔者的一位朋友曾遇到这样一个情况：一个员工负责的工作要十天完成，开会的时候，他从不反映遇到什么困难，项目经理也就认为没什么问题，到第十天该交活的时候交不出来，只得让另一个人花了好几天把本应属于他的工作做完，耽误了整个项目的进度，公司为此承受了很大损失。
这与这个员工的性格有密切的关系。他平时不怎么说话，很难沟通。如果换个性格稍微开朗的人，遇到不能解决的问题就会讲出来的。性格内向的人，不跟经理反映也不向同事请教，总是自己闷着钻研，觉得问别人有损自己的尊严。其实每个人都害怕犯错误，压力也很大，但让公司承受损失是最糟糕的结局。所以在团队协作中，沟通能力特别重要。只有沟通充分，项目才有可能顺畅地完成，而沟通能力与性格有直接的关系。
性格类型有几多？
从专业角度看，常见的划分方法有以下几种：按照理智、意志和情绪三者哪个占优势来划分，性格可以分为理智型、意志型和情绪型三种类型；按照心理活动倾向于外部还是内部划分，性格可以分为外向型和内向型两种；按照个体的独立程度来划分，性格可以分为顺从型和独立型。以第一种划分方法为例，理智型的人用理智来衡量和支配一切，能冷静地思考和判断；意志型的人行为具有明确的目标，有耐力，有恒心，善于克制自己；情绪型的人情绪体验深刻，喜欢感情用事，言谈举止受情绪的左右。理智型的人适合做战略规划、作业调度、商务谈判等依赖判断力的工作；意志型的人适合做需要耐力持久的工作，如科研攻关、工程安装等；而情绪型的人适合做广告、宣传、员工关系、公关等偏于“人文”的工作。
当然，就一般岗位而言，对性格要求也有一些共性。如成熟的性格总优于不成熟的性格。按照哈佛大学阿吉里斯教授的“不成熟—成熟”理论，成熟的性格表现为8个特征：主动状态、独立性、复杂的动作和行为、兴趣较强又深刻、目光较远大、和别人处于平等地位、具有自我认识、能自我控制等。招聘人员可以参照这几大特征，慎重考虑应聘人选。
笔者的那位朋友曾招过一个应届毕业生，当初作为普通员工招进来的，并没有被当骨干培养。但并非名牌大学毕业的他，很快在同一批招进来的人中（包括一些名牌大学的毕业生）脱颖而出。他的特点是自信、有责任心、乐于助人、开朗明快，因此学习新东西的能力特别强，别人问他所有的问题他都愿意为别人解答，跟他接触过的人都对他有好感。他日语不好，为了培养他，公司把他派到日本，但没想到很快被日方提拔为部门经理。由此可见，招聘中性格重要性之一斑。
运用“性格招聘”仍须谨慎
在实践中，招聘人员发现性格很难直接去量化。招聘人员一般是先收简历，从简历中筛选一部分人进入人力资源和技术部门面试。可以设计一些应聘者不愿意回答或者很难回答的问题，并不是要看问题的答案，而是通过他们的回答，来看他们的思维方式，进而推断出他们的性格。虽然考察性格对比较多的招聘企业来说是很难的，不过，这里面是有规律可循的，但因为一些条件的限制，一次面试并不一定能很准确地判断对方是什么样的性格。招聘方不一定是伯乐，这样使很多招聘带有偶然性。因此，往往需要从学习能力、上进心、生活态度、学习成绩等方面综合考察。