企业文化的刚柔并济

　　涂方根:友泰咨询UTC 合伙人，变革实战专家。企业文化与人力资源变革实战专家,“变革C理论”创立者,国际管理学会（IMI）第二届中国管理大会“杰出管理咨询个人奖”,2006年中国十大企业管理咨询师,金蝶国际“HR管理实践大讲堂”专家讲师,中国企业联合会管理咨询委员会执行委员。
　　
　　谈到企业文化的刚柔并济，我的理解，有刚的一面就有柔的一面。
　　企业文化大家一听，总以为是一个虚无缥渺的事情，但企业要想落到实处却是个很实际的东西。这就是企业文化的刚性。如果文化只谈经营理念，管理理念，没有在制度上找到依据、立足点，最后也无法落到实处。中国很容易出现这样的情况，老总在上面讲爱岗敬业，员工该干嘛还是干嘛。
　　
　　所以，在人力资源改革的时候，就是制度和文化的有效结合问题。我们讲刚性和柔性要同时进行，即你的制度必须要有刚性，但也需要有柔性，推动的文化也是需要刚柔并济的。文化层面上柔的部分，制度层面，物质层面，行为层面，要去落实、解决。
　　中国的企业文化建设有几大问题:在内容上，概念不清晰，战略不匹配；体系上，不完整，评级不规范，思想不统一；程序上，领导不执行，员工不支持，工具不科学，推广不专业，坚持不久远。
　　首先，思想政治工作跟企业文化的差别。思想政治工作在企业里面是一种共性，是中国特定环境下改变不了的事实。企业文化工作，却需要注重企业特性，特色，偏重于管理能够解决得好一些。
　　第二，战略不匹配。联想在2003年战略转型不是很顺畅，大面积流传“公司不是我的家”。这就是联想战略阶段性违背自己的文化主张、价值观导致的后果。因此，战略一定要和企业文化相匹配，文化必须支持战略。
　　第三，体系不完整，企业文化不能真正落地。我们总结出来两种模式：一种高空轰炸的模式，还有一种地面渗透型模式。在企业的实际运作中，都收到了不错的效果。
　　最后，在我们看来，文化、制度和人，都需要刚柔并济。文化有刚的一面，有柔的一面。制度也是有刚的一面，柔的一面。制度上刚是要执行，但是不要违背文化，一定要保障员工的利益。