招聘中技术和艺术的平衡
来源：网络发布时间：2007-11-30
王新宇:中外运集团人力资源副总经理，集团中外运快运总监。清华大学经管学院EMBA、美国管理技术大学（UMT）项目管理专业硕士。清华大学经管学院高级培训项目的客座教授，清华大学总裁班人力资源特约讲师。
超过八年的集团级人力资源管理工作，任集团人力资源副总兼集团培训中心主任职位六年以上，同时兼任集团产品总监多年。从事过人力资源管理中的所有工作，从职位分析与评估、招聘、绩效管理、薪酬、培训到人力资源信息系统，有着集团级丰富的管理和培训经验。
大家下午好，很高兴有这个机会在这儿把我做HR的一些想法跟大家分享。我们过去看人力资源管理有一个很大的误区，把它当成非常艺术性的工作，没有想到其中蕴含了很多科学性的内容。今天我主要从招聘工作中，特别是面试这个环节来谈，作为人力资源管理从业者应该在这个过程中如何做到科学性和艺术性的统一，让自己在专业上有一定程度的提升。
首先，从招聘的主要环节看，招聘通常包括了简历筛选、笔试、测试、面试、背景调查等。这些环节中会用到很多技术，比如说结构化面试，这是现在招聘当中用的最广的方法。针对每一职位都设计出非常固定的一套问题，不管谁来应聘都是用这套比较固定的问题去问，根据同样的问题的结果对人做出判断。这么做的好处在什么地方呢？这个过程中我们会看到结构化面试的好处不是因人而异，而是无论谁去做面试，无论是面试公司哪一个职位都是套一个固定的东西，流程也好，题目也好，避免了人和人之间的差异化。但是也有不好的地方，我们要知道每个人的发展背景、成长历程、性格特点、素质，还有价值观等都有巨大差异，同样一个问题问不同的人往往有很大的差异，因此，同样的问题，对不同的人的有效性可能会不一样。
其次，测评中心也是招聘和选人中常用的一项非常普遍的技术，但测评中心目前在国内来讲，存在一些问题。
一个是信度和效度的问题。测评中心来自对统计结果上的数学建模，对被测评者和一般人群相比的大概分布做一个判断。这里面有一个很重要的背景，建模的数据来源于什么地方？测评中心是从西方引进的技术，过去抽象的数据来自于西方人群，这就导致模型的选取会隐含人群差异，在国内使用就会产生一定的差异。二是测评本身题目是主观性的判断，比如像MBTI、PDP，很多测评工具对结果的解释来自于解释者本人对这个测评工具和对人的理解，于是不同的评价人去看同一个结果，可能在评价结果上是有差异的。所以，测评的工具，尽管表面看很科学，但其实隐藏了非常主观性的东西在里面。然而不管怎样，这种工具毕竟有好处，它尽可能地引入了量化的东西。
第三是素质测评，测评中心更多是测试性格、职业倾向性等，而素质测评更多是从职位所要求的素质能力对他进行一种评价，但从本质上来讲，这两种工具的基本思路没有大的差别。
第四个就是压力面试。此外还有情境、案例模拟、无领导小组讨论等。
还有实习实践，这个是招聘准确率最高的选人的方法。实习本身是一种招聘技术，但它也有问题，就是成本比较高，可以接受的人员范围很小。但从我们来讲，不要忽略了这是一种技术。
上面讲了很多招聘过程中可能用到的技术性手段，在使用这些手段的过程中，如何灵活运用，就是一个艺术性的问题。大家都知道，选人过程中，面试环节最重要。为什么很多招聘网站视频面试不被企业接受，道理就在这儿。一个企业招一个人，决定进公司之前，如果一面都没有见过，HR经理通常是不太放心的。因此，真正的面试一定要面对面去见，招聘过程中可以观察招聘者语速、声调，还有坐的姿态和身体的细微动作，视频会把很多这样的信息过滤掉。
面试，应该是一个技术性和艺术性必须要很好地平衡的地方。因此，接下来我们就从面试环节上看科学性和艺术性的问题。
在面试中，从科学性角度来讲，我们想一下面试问题的设计基础是什么？首先是对职位的分析，比如，假定今天上台演讲，这是一个固定的职位，必须每两个礼拜讲一次，地点可以换。我们看一下这个职位有什么要求。第一是口头表达要好，第二个要看演讲的内容，如果讲人力资源，则要对人力资源有基本了解，不能简单念稿子，如果讲财务也要对财务有一定基本的了解。我们根据这样的要求确定应聘者基本的能力。如果演讲不仅仅是单向的信息传达，还要和观众形成良好的互动，就要求讲课者根据台下多少人在认真听，是不是打瞌睡来决定是不是要调整讲的重点或内容，是不是要引入一些笑话，使内容更加生动。这就要求讲课者有从对方获取信息的能力，而这种能力又不是通过语言的方式，或是通过身体姿态的方式来表达。它需要讲课者具备细节的观察能力，能通过眼神和观众进行交流。因此，我们通过上述分析，得到对任职者相应的能力要求，从而设计相应的问题，并且通过对这些问题的回答来分析应聘者是否具备了职位所要求的各项能力。
在问题的设计上，还是拿上面的例子。假如希望考察应聘者是否具备了上台讲课的基本要求，就可以问：你站在台上一般习惯眼光往哪看？往天上看，还是只看屏幕，还是看观众？第二个问题可以问，你的眼神多长时间会在整个会场扫视一圈，什么样的观众会引起你特殊的兴趣或关注？通过对这种问题的回答，判断他有没有站在台上关注观众的想法和响应从而及时调整问题的能力，这样的问题的设计，从逻辑上来讲就是，职位要求什么样的素质和能力，我们把这种要求转化为问题，然后再通过对问题的回答，判断他对这种职位能力的吻合程度，这叫逻辑，这种逻辑就是面试过程中问题设计的科学性的基本保证。
很多人做面试的时候，你会发现问的乱七八糟，没有一个连贯的思路。为什么没有连贯的思路？这是因为没有对职位所要求的那些能力有较好的了解和概括。为什么没有这样的了解？因为缺乏对职位基本的把握和判断。大家想，无论做面试官也好，或者有一天我们自己被面试也好，其实要想应聘成功，除了本人的基本条件外，面试中的表现非常重要。我做了几千人的面试，我自己的体会就是，要想在面试中让面试官对你产生非常好的印象，很简单，提前考虑这个职位要求什么，对比职位的匹配度，然后根据这个要求去想设计什么问题或别人会设计什么问题，这个问题如何回答才能给人深刻的印象。
上述是我们对面试中问题设计的科学性的简单分析。我们再看一下面试中设计问题的艺术性。前面讲到结构化面试，对同一类职位，不管谁来面试，都问同样的题目，而且这些题目大概的顺序是相同的。目前做应聘指导的人非常多，一些非常典型的职位，在结构化面试中通常会有什么问题，通过网络或者书籍，几乎每个人都会知道。
通过这种情况可以看到，在求职者对面试有充分准备的情况下，结构化面试因为相对固化，很容易失去它的意义和价值。怎么从有限的问题中挖出应聘者胜任能力，这个就是艺术，是技巧。所以，面试问题先后排列顺序有讲究，这个顺序打破了应聘者事先对你设计问题的逻辑的概念。他可能会想你先问我求职动机，会问我优势、劣势在什么地方，自己的职业成长设计什么样，可能问我对过去公司的评价等。但我们不让他感受到我们的逻辑过程。例如想了解这个人的求职动机，可以分三个题目，可以不在开始问，而放在最后问。现在无论是简历也好，面试过程中也好，做假情况非常多，面试官是不是有这个能力把这些水分挤出去，来自你对提问过程中如何让问题有一个关联性，这个能力其实非常难得。
我举一个小例子来说明，比如一个面试者，应届毕业生，在这样一个夏天，两点钟到了办公室以后，你可能知道他住得比较远，会问一句怎么来的？我们通常理解，这是一个拉家常、缓和情绪的办法。这个时候应聘者或说骑自行车来的，坐公共汽车，或者打车，开车来的，没问题，先记住了。如果是一个学生，可以问今天有课没课，如果应聘者说12点下课，吃完饭就来了。这个问题放在这儿不问了，但是这个过程中选择交通工具的标准是什么？这个时候应聘者可能会面临几个冲突，第一个是时间冲突，比如他有事情，两点钟赶到这个公司参加面试，时间可能有冲突；第二是不同交通方式下成本的冲突，打车，坐公交车可以有多重选择，但成本是不一样的。第三个是如何平衡时间和成本之间的问题。不同的人，假定时间上没有冲突，就看他过来的时候选择交通方式的标准是什么，这个先记下来，这个还得不出结论。接下来需要了解他在学校的支出情况，家庭经济状况，自己的花钱习惯等，这就是一个判断。假如他打车来的，就要判断他的经济实力，是不是足以支持他打车，第二个他有没有必要去打车，如果他家庭情况不是特别富裕，又没有特别大的时间冲突，完全可以提前半小时或40分钟出来，但是选择了打车的方式的话，这种人可能会是对成本、节约没有特别高的意识。接下来再提问他在学校学习和生活中遇到资金和金钱类的问题一般是怎么处理的，包括他怎么去打工，怎么去看待这些问题。大家注意，因为现在80以后的学生，往往自己认为很独立，但实际上心理依赖性比较强，而且越往后出生的人往往不太体谅父母挣钱的辛苦，有可能会大手大脚。在不同的岗位上，对这些方面的要求差别会很大。在这个岗位上，如果希望你是非常节约的人，非常节俭的人，可能其他方面能力很匹配，但这方面不够，可能也不太会录用。
超过八年的集团级人力资源管理工作，任集团人力资源副总兼集团培训中心主任职位六年以上，同时兼任集团产品总监多年。从事过人力资源管理中的所有工作，从职位分析与评估、招聘、绩效管理、薪酬、培训到人力资源信息系统，有着集团级丰富的管理和培训经验。
大家下午好，很高兴有这个机会在这儿把我做HR的一些想法跟大家分享。我们过去看人力资源管理有一个很大的误区，把它当成非常艺术性的工作，没有想到其中蕴含了很多科学性的内容。今天我主要从招聘工作中，特别是面试这个环节来谈，作为人力资源管理从业者应该在这个过程中如何做到科学性和艺术性的统一，让自己在专业上有一定程度的提升。
首先，从招聘的主要环节看，招聘通常包括了简历筛选、笔试、测试、面试、背景调查等。这些环节中会用到很多技术，比如说结构化面试，这是现在招聘当中用的最广的方法。针对每一职位都设计出非常固定的一套问题，不管谁来应聘都是用这套比较固定的问题去问，根据同样的问题的结果对人做出判断。这么做的好处在什么地方呢？这个过程中我们会看到结构化面试的好处不是因人而异，而是无论谁去做面试，无论是面试公司哪一个职位都是套一个固定的东西，流程也好，题目也好，避免了人和人之间的差异化。但是也有不好的地方，我们要知道每个人的发展背景、成长历程、性格特点、素质，还有价值观等都有巨大差异，同样一个问题问不同的人往往有很大的差异，因此，同样的问题，对不同的人的有效性可能会不一样。
其次，测评中心也是招聘和选人中常用的一项非常普遍的技术，但测评中心目前在国内来讲，存在一些问题。
一个是信度和效度的问题。测评中心来自对统计结果上的数学建模，对被测评者和一般人群相比的大概分布做一个判断。这里面有一个很重要的背景，建模的数据来源于什么地方？测评中心是从西方引进的技术，过去抽象的数据来自于西方人群，这就导致模型的选取会隐含人群差异，在国内使用就会产生一定的差异。二是测评本身题目是主观性的判断，比如像MBTI、PDP，很多测评工具对结果的解释来自于解释者本人对这个测评工具和对人的理解，于是不同的评价人去看同一个结果，可能在评价结果上是有差异的。所以，测评的工具，尽管表面看很科学，但其实隐藏了非常主观性的东西在里面。然而不管怎样，这种工具毕竟有好处，它尽可能地引入了量化的东西。
第三是素质测评，测评中心更多是测试性格、职业倾向性等，而素质测评更多是从职位所要求的素质能力对他进行一种评价，但从本质上来讲，这两种工具的基本思路没有大的差别。
第四个就是压力面试。此外还有情境、案例模拟、无领导小组讨论等。
还有实习实践，这个是招聘准确率最高的选人的方法。实习本身是一种招聘技术，但它也有问题，就是成本比较高，可以接受的人员范围很小。但从我们来讲，不要忽略了这是一种技术。
上面讲了很多招聘过程中可能用到的技术性手段，在使用这些手段的过程中，如何灵活运用，就是一个艺术性的问题。大家都知道，选人过程中，面试环节最重要。为什么很多招聘网站视频面试不被企业接受，道理就在这儿。一个企业招一个人，决定进公司之前，如果一面都没有见过，HR经理通常是不太放心的。因此，真正的面试一定要面对面去见，招聘过程中可以观察招聘者语速、声调，还有坐的姿态和身体的细微动作，视频会把很多这样的信息过滤掉。
面试，应该是一个技术性和艺术性必须要很好地平衡的地方。因此，接下来我们就从面试环节上看科学性和艺术性的问题。
在面试中，从科学性角度来讲，我们想一下面试问题的设计基础是什么？首先是对职位的分析，比如，假定今天上台演讲，这是一个固定的职位，必须每两个礼拜讲一次，地点可以换。我们看一下这个职位有什么要求。第一是口头表达要好，第二个要看演讲的内容，如果讲人力资源，则要对人力资源有基本了解，不能简单念稿子，如果讲财务也要对财务有一定基本的了解。我们根据这样的要求确定应聘者基本的能力。如果演讲不仅仅是单向的信息传达，还要和观众形成良好的互动，就要求讲课者根据台下多少人在认真听，是不是打瞌睡来决定是不是要调整讲的重点或内容，是不是要引入一些笑话，使内容更加生动。这就要求讲课者有从对方获取信息的能力，而这种能力又不是通过语言的方式，或是通过身体姿态的方式来表达。它需要讲课者具备细节的观察能力，能通过眼神和观众进行交流。因此，我们通过上述分析，得到对任职者相应的能力要求，从而设计相应的问题，并且通过对这些问题的回答来分析应聘者是否具备了职位所要求的各项能力。
在问题的设计上，还是拿上面的例子。假如希望考察应聘者是否具备了上台讲课的基本要求，就可以问：你站在台上一般习惯眼光往哪看？往天上看，还是只看屏幕，还是看观众？第二个问题可以问，你的眼神多长时间会在整个会场扫视一圈，什么样的观众会引起你特殊的兴趣或关注？通过对这种问题的回答，判断他有没有站在台上关注观众的想法和响应从而及时调整问题的能力，这样的问题的设计，从逻辑上来讲就是，职位要求什么样的素质和能力，我们把这种要求转化为问题，然后再通过对问题的回答，判断他对这种职位能力的吻合程度，这叫逻辑，这种逻辑就是面试过程中问题设计的科学性的基本保证。
很多人做面试的时候，你会发现问的乱七八糟，没有一个连贯的思路。为什么没有连贯的思路？这是因为没有对职位所要求的那些能力有较好的了解和概括。为什么没有这样的了解？因为缺乏对职位基本的把握和判断。大家想，无论做面试官也好，或者有一天我们自己被面试也好，其实要想应聘成功，除了本人的基本条件外，面试中的表现非常重要。我做了几千人的面试，我自己的体会就是，要想在面试中让面试官对你产生非常好的印象，很简单，提前考虑这个职位要求什么，对比职位的匹配度，然后根据这个要求去想设计什么问题或别人会设计什么问题，这个问题如何回答才能给人深刻的印象。
上述是我们对面试中问题设计的科学性的简单分析。我们再看一下面试中设计问题的艺术性。前面讲到结构化面试，对同一类职位，不管谁来面试，都问同样的题目，而且这些题目大概的顺序是相同的。目前做应聘指导的人非常多，一些非常典型的职位，在结构化面试中通常会有什么问题，通过网络或者书籍，几乎每个人都会知道。
通过这种情况可以看到，在求职者对面试有充分准备的情况下，结构化面试因为相对固化，很容易失去它的意义和价值。怎么从有限的问题中挖出应聘者胜任能力，这个就是艺术，是技巧。所以，面试问题先后排列顺序有讲究，这个顺序打破了应聘者事先对你设计问题的逻辑的概念。他可能会想你先问我求职动机，会问我优势、劣势在什么地方，自己的职业成长设计什么样，可能问我对过去公司的评价等。但我们不让他感受到我们的逻辑过程。例如想了解这个人的求职动机，可以分三个题目，可以不在开始问，而放在最后问。现在无论是简历也好，面试过程中也好，做假情况非常多，面试官是不是有这个能力把这些水分挤出去，来自你对提问过程中如何让问题有一个关联性，这个能力其实非常难得。
我举一个小例子来说明，比如一个面试者，应届毕业生，在这样一个夏天，两点钟到了办公室以后，你可能知道他住得比较远，会问一句怎么来的？我们通常理解，这是一个拉家常、缓和情绪的办法。这个时候应聘者或说骑自行车来的，坐公共汽车，或者打车，开车来的，没问题，先记住了。如果是一个学生，可以问今天有课没课，如果应聘者说12点下课，吃完饭就来了。这个问题放在这儿不问了，但是这个过程中选择交通工具的标准是什么？这个时候应聘者可能会面临几个冲突，第一个是时间冲突，比如他有事情，两点钟赶到这个公司参加面试，时间可能有冲突；第二是不同交通方式下成本的冲突，打车，坐公交车可以有多重选择，但成本是不一样的。第三个是如何平衡时间和成本之间的问题。不同的人，假定时间上没有冲突，就看他过来的时候选择交通方式的标准是什么，这个先记下来，这个还得不出结论。接下来需要了解他在学校的支出情况，家庭经济状况，自己的花钱习惯等，这就是一个判断。假如他打车来的，就要判断他的经济实力，是不是足以支持他打车，第二个他有没有必要去打车，如果他家庭情况不是特别富裕，又没有特别大的时间冲突，完全可以提前半小时或40分钟出来，但是选择了打车的方式的话，这种人可能会是对成本、节约没有特别高的意识。接下来再提问他在学校学习和生活中遇到资金和金钱类的问题一般是怎么处理的，包括他怎么去打工，怎么去看待这些问题。大家注意，因为现在80以后的学生，往往自己认为很独立，但实际上心理依赖性比较强，而且越往后出生的人往往不太体谅父母挣钱的辛苦，有可能会大手大脚。在不同的岗位上，对这些方面的要求差别会很大。在这个岗位上，如果希望你是非常节约的人，非常节俭的人，可能其他方面能力很匹配，但这方面不够，可能也不太会录用。