再说一个例子。我记得今年年初在中央二台录一个大学生找工作的节目，当时现场模拟面试一个要毕业的小伙子，人很聪明，我问他暑假期间社会实践的问题，他说我们在一个暑假跑遍北京所有超市；我问他北京有多少家超市，你们一天可以跑几家，你们几个人，分组跑，还是怎么跑。他说不好意思，我们只是跑了三环边上几家超市。这样逐层发问的问题，可以把他讲的东西是否真实理清楚。而这是任何一个面试指南看不到的，因为每个人回答差别非常大，能否层层递进的发问，来自于你的经验，这就是面试中问题设计的艺术性。好的面试官是如何培养出来的？就是在这种过程中，不断总结，去体验，通过有效的发问，通过问题设计，用摸索的方式，逐层深入获得想要的结果。
谈了上面的艺术性问题，我们再做一个简单实例的分析和讨论。
假定企业这个职位是某一个业务单元的财务经理，企业文化要求创新和效率。考察应聘者是不是具有创新的意识，不是设计一个新产品就是创新，在工作中调整你的工作方法，提升你工作流程，都是创新。这时，在问题设计上，可以问，你在过去的工作中，感觉在工作流程上、管理上有没有做得不好的地方，怎么调整的，谁主导的调整，为什么做调整？这个问题本身看不出任何创新，但实际上从面试官来讲，一定要看他有没有回答过去和现在在工作方式上有没有问题。创新是对过去的一些提升，如果无法找到过去的问题和毛病的话，会发现将来的创新只是一种虚言。
第二个问题，可以问如何安排自己的时间，结合应聘者的技能和效率意识做一个判断。
第三个要求就是对财务的专业知识的考察，通常可以在笔试这个过程中解决。因为我们是做HR的，除了本专业比较擅长外，其他的专业可能确实问得不到位。这个时候要看对财务经理的要求，要看应聘者从财务工作人员角度如何判断公司业务。财务的设置是为业务服务的，如果只会单纯从财务角度看，将来一旦聘用他，可能会和业务部门发生很大的冲突，但如果只是从业务角度上考虑，可能应聘者又会在制度执行上出现非常大的问题，因此，只有二者平衡才能胜任这一职位的工作。此外，如果他以前也是一个经理，我们可以问他过去感觉管理中最难的是什么，就可以判断他对管理的认知以及管理技巧。接下来根据他回答到底有哪些困难，为什么，不断追问下去，从而可以判断出他是不是在管理上有感觉的人，这就是问题的设计。
第四，在提问过程中，可以根据应聘者的回答，进行不断追问。特别是细节方面，是判断真伪非常重要的方法。
根据多年的面试经验，我总结了面试的四重境界，和大家分享一下。
最低的境界就是手中无剑，心中无剑。应聘者来面试，问：父母好吧，家里几个兄弟姐妹，对我们公司印象怎么样，说说自己优缺点，然后就没了，再见了。父母的问题我都问过，基本上对应届毕业生都问，家庭的成长背景，对一个人人生观、价值观有非常重要的作用。我这么多年做人力资源，想一想自己的性格，优点也好，毛病也好，这些主要不是在学校养成的，主要还是家庭成长环境造就的结果，其实这对绝大多数人来讲都是一样的。在这个境界上的面试官，问完根本不知道他想得到什么样的结果，最后只是得到一个信息，这个人是独生子或独生女，或者这个人父母都健在，或者这个人父母都退休了，仅此而已，没有想到这个信息背后看的是什么。这是第一重境界。
第二重境界是手中有剑，心中无剑。一堆问题整理出来，从公司管理来讲，厚厚一本，照这个问题本打勾，但他不知道这个表上面写的东西背后隐藏的意思是什么。过去干过什么样管理工作，过去受过什么挫折，这些问题的回答是因人而异的。我不知道在座的有没有去宝洁应聘过，他们有一些基本的面试问题，问了这么多年，为什么还要用，因为每个人回答不一样。像我们专门做面试的人，对这些问题的回答可以让他感觉无懈可击，让他看起来很完美，觉得这个人不错，就是他想要的人。可对企业来说，并不一定代表你能选出合适的人。能达到这个境界，比前面的境界已经有了很大进步，至少手里有一定的技术，但是缺乏艺术性，或者只知道按剑出招没有任何变通还是不够的。
第三重境界是手中有剑，心中有剑。也就是套路还是可以被人看出来，人家知道你想要什么东西，你隐藏在背后的逻辑顺序别人都可以看得出来。
最高一重境界是手中无剑，心中有剑。你心里知道你想要什么，但是看起来问的问题没有什么逻辑顺序，这才是好的面试官。这种面试官即使不打算聘任某一人，也能让他非常高兴地离开你这儿。
面试的四重境界代表我们在选人过程中，技术性和艺术性的结合。招聘只是人力资源管理中非常小的片断和一个工作内容。人力资源管理涉及的内容非常多，还有绩效、薪酬，还有培训，还有最复杂的人员调配等，这其中有太多艺术性可言。其实无论什么样的工作，我们不要忘了科学性是艺术性的前提，如果没有一种好的方法作为前提的话，你讲究的艺术是无源之水，无本之木。