以学习促成长

　　高层的力量决定着企业发展的未来，而现在我们的高层力量太弱对企业未来发展非常不利。所以，下一步我的重要工作之一就是要提升一些人员，让那些在企业基层经过了多年考验的业务骨干进入到企业的核心管理层里来。
　　记者：请您介绍一下伊利集团的人才战略。
　　潘刚：吸引和发现适合伊利文化的关键、优秀人才，通过企业内部的培训、培养平台，有效的激励措施和组织保障，绩效导向的评价体系，逐渐提高关键岗位员工的能力，从而统一员工思维模式，提升组织能力，实现企业的战略目标，这就是我们最重要的人才战略。这一战略是随着企业战略目标的变化而变化的，不同的企业战略，需要配套的组织能力，相应的人才需求及开发体系。
　　记者：对伊利集团来说，目前需求量最大的是哪类人才？
　　
　　潘刚：作为快速消费品行业中的一员，并基于伊利产品、市场、渠道的特点，目前伊利需求量最大的人才主要为高级市场策划人员和销售人员，再次为产品研发人才。
　　记者：如果想进入伊利工作，有哪些基本条件和门槛？
　　潘刚：根据伊利的组织能力和文化要求，对关键岗位人员如市场营销人员，我们会将品质是否端正、是否具有创新精神和能力、团队合作精神、快速反应能力、敬业精神作为最基本的能力素质要求，学历也是其中的基本条件。对于成熟型的人才来说，我们在专业能力上也有一定的要求。不同的岗位和群体，条件也会有所不同。
　　记者：伊利在选择人才的时候，最看重哪方面的能力和素质？如果有这样两类人：A——勤奋但不是特别聪明；B——聪明但是主动性不够；您更倾向选择哪类人？
　　潘刚：伊利在选择人才的时候，最看重的是创新能力、团队精神和敬业精神。在A、B两种人中，我们更倾向于前者，因为企业所需要的往往不是最优秀的人，而是适合的人。在伊利，我们不推崇个人英雄主义和小聪明，而是提倡敬业、勤勉、和舟共济。作为一个百亿级的企业，伊利更需要的是团队合作，这不仅包括单个人之间的协调配合，也包括部门之间的无缝衔接，因为没有一件事情是可以自己一个人从头至尾就能实现的。如果我们把那个聪明但不主动的人放在产供销的链条当中，不难想象积压和断货的产生。只有具备团队合作意识的人，才会形成有效团队，一个大型企业才不会患上“恐龙症”：头已伸出很远，脚还没有迈出。
　　记者：在对内部的人才建设中伊利显然已经做的很到位了，那么在对外方面是否也有独到的做法呢？
　　潘刚：应该说我们的企业已经初步具备了一种公共关系管理的职能，尤其是经历了一些危机的考验后，我们的这种能力得到了极大地强化和提升。一般而言，企业做大了之后，需要有公共关系管理的职能相配套，对政府、投资者、媒体、供应商以及竞争对手等等都需要把他们纳入到公共关系管理的职能中来，这实际上也是对社会资源的一种整合，整合这些资源之后让它们为企业的发展服务。公关不是吃饭喝酒这么简单，关键在于沟通，沟通好了，也就等于求得了社会对企业全方位的支持、理解；沟通不好，各个层面就很容易对企业产生误解。
　　记者：最后，请您给现在的年轻人一些职业方面的建议和忠告。
　　潘刚：加速社会化，以融入社会；加速职业化，以实现价值。