费维军：带领员工“入模子”

　　
　　在第三阶段，即贡献期。费维军希望员工能有事业心。对于一部分进入快车道发展的优秀员工，费维军希望他们做到个人追求与企业追求的高度统一，最终发展成为企业为之骄傲的员工。在这一阶段，人力资源部通过为优秀员工提供全面发展的、没有天花板的舞台，使员工完成从企业人到专业人，最终成为事业人的转变，从而实现员工与企业共同成长的目标。
　　
　　沟通与团队训练
　　
　　“意会胜于言传”，这是记者在参加神州数码“入模子”培训中切实感受到的真理。培训的重头戏是在无形中由学员们自己上演的。神州数码将一系列体现神州数码企业文化的精髓渗透到多个团队练习当中，由学员们身体力行地去实践，从而达到感知和认同公司文化的目的。
　　一系列团队活动，将统筹、双赢等理念渗透其中，小组成员的每一个动作，每一步行动都直接关系到整体任务的完成。因此，学员们对于此项活动尤为认真，惟恐因为个人的失误影响团队的进度。训练中，我们时常会听到这样的声音：“我帮你”，“你先走”，“统一指挥”。这些话语听似简单，却蕴涵了许多发人深省的道理。在活动中，团队精神得到了充分的发扬。这不仅仅是单纯的智力游戏，它考验了新员工的团体智慧及协作能力，告诉大家做事要从大局考虑，局部服从整体，群力群策。
　　在费维军的指导下，新老员工的交流也成了“入模子”培训的重要环节。在轻松、融洽的氛围中，新员工们向各位老员工请教工作中遇到的各种问题、疑惑。老员工们耐心地予以解答，并提出自己的建议，讲述切身的经验教训和自己的生活故事。
　　参加完神州数码的一期“入模子”培训，记者充分体会到了神州数码之所以有着高绩效的原因之一，这就是费维军将国内企业通常不太重视的“新员工培训”做到了极致。
　　
　　塑企业家精神
　　
　　回顾联想20年的发展之路，费维军认为，企业高速发展的第一推动力是老一代联想人的创业激情,是这股激情推动着创业者们求实、进取，不断提升管理、发展技术。自2000年从联想分拆后，神州数码走上了二次创业的长征之路。而在神州数码的二次创业中，也更需要这种创业激情，需要那些具有“企业家精神”的创业者，由此神州数码开展了以探讨“企业家精神”为核心的轰轰烈烈的人才标准研讨与改革。
　　企业家精神是近代西方商业文明得以长足发展的关键推动力。新教信徒们的敬业、勤奋、节俭、开拓和诚信品质在商业社会中落地生根后，就形成了后人所说的企业家精神。在费维军的带领下，神州数码用企业家精神替代二次创业，重新阐释企业精神动力源。
　　费维军说，首先，企业家精神所强调的不是创业的成果而是创业行为本身，它代表着永不停息的进取、开拓，而不是期待着创业成功后的停步、保守、享受既得利益。其次，企业家精神强调诚信。一个企业家尽管强烈追求经济效益的最大化，但他不会为此牺牲诚信。对商业利益和商业道德的共同追求才构成了企业家精神。他认为，正是由于这两点不同，企业家精神具有更强烈的现实意义、更长久的生命力，它将长期推动公司的发展，使神州数码成为一个上规模的、受人尊敬的公司。因此，在神州数码的企业文化大纲中他重点申明了具有企业家精神的员工队伍才是事业成功的根本，而具备企业家精神也应该成为全体员工的共同信念。
　　以企业家精神作为核心理念，费维军还提出了“成就客户”、“开放合作”等其他人才理念。作为新时期人力资源管理计划的重点工作，费维军依照核心信念提出了更加具体的干部评价标准，通过将这些标准在各级干部中间深入讨论，人力资源部开始组织各级干部的360度考评。通过与个人实际岗位任职能力相结合，神州数码得以实施优才计划。
　　当优秀的人才标准确定并推广后，他又组织人力资源部将组织一套复杂的干部考评体系，通过360度评价与业绩评估相结合的手段，最终将各级干部员工划分成以下四类：
　　1. 能够很好的履行本岗位指责且具有显著的发展潜力；
　　2. 能够很好的履行本岗位指责；
　　3. 基本履行本岗位指责；
　　4. 不能完全履行本岗位指责且难以在短期内改善。
　　这是一个分层、分类、强制分布比例的评估。岗位胜任考评主要通过业绩评估来完成，对于业绩评估最优秀的35%的人员，神州数码选拔出最具发展潜力（高度认同公司核心价值观）的人员，这就是各个岗位上的“优才”（考评级别为A者）他们的人数大约占全体干部员工的10％。公司人力资源部将直接关注优才中的现任中层干部，对他们实施一系列以开拓视野、提升管理水平为主的培养行动，助力优才成长，为公司培养接班人。