● 范围
根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
3、因履行劳动合同发生的争议；
4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
也就是说，在劳资双方之间发生的纠纷或争议，未在上述范围之内的，则劳动仲裁机关则一般不予受理。
● 时效
发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于一般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得尤为重要。这是因为，如果劳动仲裁申请者未在法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理；并且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理，人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动仲裁在诉前的前置毕竟程序是否合理，一直就有各种争议，但在法律未作更改之前，我们则必须遵循该规定）。
根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因此，提请申请劳动仲裁的“时效”即被规定为60日。这里，如何确定“劳动争议发生之日”成为确定仲裁时效起算日期的关键。
1995年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。但对于劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部则在劳发［1995］309号文件第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。
2006年，最高人民法院规定，自10月1日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
三、司法途径救济方案
从法律意义上讲，通过诉讼方式解决劳资纠纷是最典型的解决方案，也是纠纷解决最后一道具有强制力的法律屏障。案件一旦进入诉讼程序，只需严格遵循我国相应诉讼程序的法律规定即可，如《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《刑事诉讼法》。
（一）民事诉讼
根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。
● 起诉
劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。
● 上诉
根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。
● 申诉
同其他民事纠纷案件一样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。
（二）行政诉讼
司法实践中，因劳资纠纷进入行政诉讼程序，一般多发生在和工伤有关的案件中。一般情况下，员工发生工伤或职业病，在申请劳动仲裁时，需向劳动行政部门所属的工伤认定委员会申请工伤认定以及伤残等级鉴定。如果申请人对劳动行政部门所作的工伤认定有异议，可以通过行政诉讼的方式，请求法院判决变更或撤销劳动行政部门所做的工伤认定。
根据《行政诉讼法》规定，公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，均有权向人民法院提起诉讼。人民法院则在立案之日起三个月内作出第一审判决。如当事人不服人民法院第一审判决/裁定的，有权在判决书送达之日起十五日/十日内向上一级人民法院提起上诉。逾期不提起上诉的，人民法院的第一审判决或者裁定发生法律效力。对于上诉案件，法院则通常会在收到上诉状之日起两个月内作出终审判决。
（三）刑事诉讼
严格来讲，因劳资纠纷导致的刑事案件，已然不属于《劳动法》意义上的“劳动争议”，应归属于刑事案件，已非本文讨论的范围，故此不作阐述。
四、行政途径救济方案
劳动保障监察条例》规定，任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报；劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。因此，向劳动保障行政部门举报或投诉，成为劳资纠纷解决的补充救济方案。
● 职责
劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
1、用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
2、用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
3、用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
4、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
5、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
6、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
7、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
8、职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
9、法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
● 时限
根据《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
当然，除了以上四种劳资纠纷解决方案，最好的解决方案是通过企业严格高效的人力资源管理，劳资之间建立和谐的劳资关系，最大程度上避免或减少劳资纠纷的发生，或者至少把劳资之间的矛盾化解在萌芽状态，使其不致发展成为“纠纷”，才是企业管理的上策。
编 后
编辑完本期焦点，我们并不感觉轻松。
我国经济以10%以上的增幅高速发展，但劳资纠纷却以超过20%的增幅更加高速涌现。
要解决20多年来累积的沉疴顽疾，绝非一朝一夕之易事。我们期待企业自觉善待员工，我们期待员工积极维权，我们期待政府相关部门主动作为，但我们更期待相关法律法规的及时制定、不断完善并坚决落实，这才是避免或减少劳资纠纷、使劳资关系得到和谐的治本之策。