4、完善突发事件应急机制，增强应对能力。一般来讲，突发事件发生以后，往往也是检验企业人力资源管理成熟与否的标志。如某高管带领其团队集体跳槽导致企业部门瘫痪、企业根据需要即刻裁减某一部门全体员工造成员工集体不满等等，在类似的突发事件面前，企业的处理态度更是现职员工以及社会公众考量企业用人制度的“试金石”。总之，处理劳资突发事件，化干戈为玉帛，不仅将有效防止劳资矛盾的激化，而企业还可以起到“危机公关”的作用，让企业“转危为安”。
审时度势：劳资纠纷处理应遵循的原则
作为企业的人力资源管理者，要在所在企业管理的战略框架下，在不违法、不违约、不违常理的前提下，妥善处理劳资纠纷，一般可以考虑遵循以下原则：
1、依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中，应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。
2、及时处理原则。劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果企业作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。
3、着重协商与调解原则。实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解，必须经争议双方当事人同意，否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。
一个不争的事实是，劳资纠纷的确是劳资关系中最不和谐的音符。对于员工个体而言，其所要求的权益，往往仅限于经济利益；而对于企业来说，如果在劳资纠纷中落败，不仅要损失经济利益，同时还会有现职员工、同行业竞争对手以及社会公众的降低性评价，势必会影响企业商誉和市场美誉度。此外，一旦出现劳资纠纷，企业还必要分派专门人员，拿出专门精力、物力、财力应对纠纷，来从事这些丝毫不能创造“经济价值”的工作。这样说来，一旦出现劳资纠纷，无论胜败结果如何，对于企业的损失似乎会更多一些。——况且，劳资纠纷结束以后，企业还必须花时间总结和反省以往的制度和管理，如果这些“功课”在历史上都已经做的很好，那么这些工作也是不必要的。因此，以笔者看来，要想“炼”就和谐的劳资关系，并不在于一场劳资纠纷官司打得是否漂亮，而是此前的人力资源管理工作是否做的扎实、到位。