职业生涯规划与管理就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。职业生涯规划与管理按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。
职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上可控之路，“四步曲”的程序如下：
一、首先是自我诊断
职业生涯诊断必须是理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。自我诊断一般从以下三个角度进行分析：
1. 自我分析：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？自我充实是否有专长？是否正在培养其他技能？所得薪资多少？有多少储蓄？现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？内外在的人际关系如何？有完成人生理想的准备吗？居家环境如何？夫妻和谐吗？是否有共同或个别的创业计划？有需要你照顾的家人吗？
2. 环境分析：除了对自身分析外，还要对周围的环境进行分析：朋友要多量化、多样化、且有能力；行业条件，注意社会当前及未来需要的行业；企业条件，公司是否有改革计划，公司需要什么人才；地区条件，视行业和企业而定；社会政治、法律、经济与文化、教育等条件，及潜在的市场条件。
此外还要做关键成就因素分析：人脉方面：家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系；金脉方面：薪资所得、有价证券、存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）储蓄、现有的能力条件及职位；知脉方面：知识力、技术力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力，时间管理能力等。
3. 关键问题分析：问题发生的领域是家庭问题、自我问题，还是工作问题？或是其中两者或三者的共同作用？问题的难度？是否学习新技能？是否需要个人改变态度与价值观？自己与组织的相互配合情况，自己是否做出贡献？是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长？组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等。
诊断的方法一般有以下几种：
自我评价：自己的才能是否充分施展；对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意等？
家庭评价：父母、配偶、子女等家庭成员是否能够理解和肯定；是否能够给予支持和帮助？
企业评价：是否有下级、平级同事的赞赏；是否有上级的肯定和表彰；是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大；是否有工资待遇的提高？
社会评价：是否有社会舆论的支持和好评？是否有社会组织的承认和奖励？
二、确定职业生涯发展目标
确定职业发展周期。每个人的职业发展都需要经过几个阶段，需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。尽管从原则上可以把个人的职业发展周期分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
1. 成长阶段。成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一时期形成了独特的自我概念或个性。进入青春期后，就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考。
2. 探索阶段。探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。这一阶段结束时，比较恰当的职业就初步被选定。
3. 确立阶段。确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。个人在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而多数人在这一阶段仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
4. 维持阶段。到了45岁——65岁这一年龄段上，许多人的事业进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已在自己的工作领域中创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
5. 下降阶段。当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。
确定职业生涯发展目标，即职业性。决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向”，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
1. 实际性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员；
2. 调研性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授；
3. 社会性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员；
4. 常规性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员；
5. 企业性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师；
6. 艺术性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。
确定职业生涯的成功标准——职业锚。从职业锚可以判断个人达到职业成功的标准。职业锚类型一般有以下几种：
1. 以技术职能能力为锚位的员工，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的人热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、财务分析、系统分析开发等工作；
2. 管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚的人追逐的目标。他们与技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任；
3. 创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观；
4. 安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情；
5. 自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
三、确定职业生涯发展策略
确定职业生涯发展策略应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择世所需，和择己所利。
职业生涯发展途径有两种：
一是组织内部发展。基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。
二是外部发展的时机。
1. 如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时……
2. 由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时……
3. 如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时……
4. 如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时……
5. 如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时……
6. 如果你有更高的眼界与新的理想时……
四、制定职业生涯发展方案
确定了职业生涯发展策略之后，行动成为关键。职业生涯发展方案通过准备一套周密的行动计划，并辅以考核措施以确保预期实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要。
1. 分析基准：我的人生价值是什么？环境是否有利于我的成长？成长最大的障碍在哪里？我现有的技能和条件有哪些？
2. 目标与标准：我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？如何判断自己的成功？
3. 生涯策略：职业生涯发展内部路线与外部路线为何？如何进行相应的角色转换？如何进行相应的能力转换？对我而言还有什么不能解决的问题呢？
4. 生涯行动计划：执行计划是否做到从长期计划-年度计划-月计划-周计划-日计划的分解？我将分别在何时进行上述每一行动计划？有哪些人将会或应当加入此一行动计划？
5. 生涯考核：什么你做得好？什么做得不好？你还需要什么？是需要学习？需要扩大权力？需要增加经验？怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？
6. 生涯修正：职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更等。