微软公司为何管得松
迈进微软总部，人们的第一感觉往往不是踏入了一家世界顶级公司，而是一座大学校园。在这里，公司的每一幢办公楼都有X型的双翼和各种各样的棱角，以使每个办公室的窗户增多，员工可以更好地欣赏附近的风景。在这里，来往的员工没有统一的制服，而是身着舒适的休闲服；在这里，你看不到十几个人在一个大办公室里紧张工作的状态，取而代之的是一间间单独的装扮别致的“温馨小屋”；在这里，有充足的免费饮料，有公开的材料室，员工可以自由选择上下班时间……，这种宽松的管理环境，使得每位员工都保持了个人的独立性，同时也体现了微软的企业文化。
也许你看到这里，一种羡慕之情会油然而生。
如果你是员工，你可能会对自己所处公司僵硬刻板的氛围迸发出不满的情绪，为什么自己的公司就不能实施这般管理呢？如果你是管理者，你可能会惊讶，这里的员工怎么这么好管理呢？自己公司的员工，你不盯着，他要么就会偷懒，要么就会引发出这样那样的事端来。那么，问题出在哪儿呢？请你暂时静下心来，看看微软公司的招聘吧。
微软公司的招贤之道
微软公司在招聘时，一直把寻找最优秀的人才奉为“圣经”。正如微软公司负责招聘工作的戴维·普里查得先生所说的：“微软在吸纳人才方面的目标，是寻找比我们更为出色的人。”微软对应聘者的两个最基本要求是：创造性和可塑性。强调创造性是因为，信息产业瞬息万变，对一家信息产业公司来说，缺乏创造性，则注定不进而退。强调可塑性是因为当前的竞争环境对人的学习和再学习能力提出了空前的高要求。因此微软在招聘机制中特别突出了对人才可塑性的考察。另外，在招聘活动中，有公司主管领导参与也是微软的一大特色。这充分体现了微软对招聘工作的重视。
可见，微软公司宽松愉快的管理是建构在严格细致的招聘基础之上的。正是有了这种严格细致的招聘，微软公司招聘进来的人绝大多数都是高度自律的、具有很高素质的人。因此，在微软谁也不甘落后，恰如微软的一位员工说的那样：“如果一个部门有20个人，就你一个人努力工作，你会不会做下去？如果有20个人，19个在努力工作，你会怎么样？”。
因此，招聘工作与企业所奉行的管理风格密切相关，重视招聘者，管理则会充满和谐。反之，管理则会充斥困惑。醉尔思冰激凌公司总裁兼CEO加里·罗杰斯就曾经说过：“如果你对‘招贤纳士’不舍得花时间，那么你将来碰到的管理困境一定会花去你更多的时间”。
招聘的“蝴蝶效应”
“招聘”就像南美洲的一只美丽的蝴蝶，它的一举一动都会对整个公司的“气候”带来重大影响。那么，这种影响是如何来优化企业管理的呢？笔者就其中的四个方面，扼要总结如下：
降低管理成本。“利润”二字永远是企业的命脉。企业如果在招聘工作中重视应聘者的专业胜任能力，则在日后的管理工作中可以减少由于员工技术不过关而增加的培训成本。另外，在跳槽现象日益普遍的今天，如果企业从开始就加强对员工忠诚度的考核，则会适当降低员工离职率，减少员工跳槽给企业带来的损失。根据美国劳工部的估计，替换一名普通员工的成本约占员工全年收入的三分之一。而另据美国管理协会的报告，对技能紧缺的岗位替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。由此可见，招聘工作的好坏与管理成本密切相关，重视招聘则降低管理成本，反之，则会增加成本，进而导致企业利润的减少。
提高管理效率。效率的提高一方面表现为完成同样的工作所用时间的缩短，另一方面表现为相同的时间内工作总量的增加或工作质量的提高。有较强责任感的员工他会有效地利用时间，不会在离开监督时偷懒。对于自我约束力较强、时刻将个人利益与企业发展紧密联系在一起的员工，企业可以摒弃传统的监督方式，而实施更加人性化、自主化的管理。如实行弹性工作制或缩短工作周制度等。同时，对于拥有高度自律性的优秀员工，企业不需要在他们身上支付大量监督成本，而只须为他们提供让其才能自由发挥的空间即可。其次，高度的责任感会促使他们不断提高工作质量，从而降低返工率，提高产品成品率，使无用功减至最小。
另外，招聘对管理效率的提高还体现在决策的执行力和员工对新事物的接受力上。一方面，优秀的员工能做到令行禁止，对于上级的指示和命令，能在最短的时间内转化为行动。另一方面，员工对新事物的较强的接受力，则能够缩短新技术转化为企业生产力所需要的时间。同时，当企业对员工进行部门间调动，或地区间调动时，这种能力可以缩短磨合期。
树立企业形象。策划严密、组织有序的招聘活动，固然可以吸引众多的求职者，为求职者提供一个充分认识自己的机会。更重要的是，它也是展现企业形象的重要载体。笔者曾亲眼看到，应聘者已经到场，而企业的招聘人员才陆续进入。这自然会让应聘者怀疑企业的时间观念，组织能力。招聘人员是外界了解企业的一面旗帜，如果招聘人员不注重个人形象，恶语伤人，必然会影响企业形象，给企业的无形资产带来损失。
提升员工满意度。一般来讲，低素质的员工具有低成就动机，比较容易为物质利益所激励，而高素质员工更关心他的工作岗位、环境能否满足其心理需求等高层次需求。在这个前提下会出现两种情况：一种是针对低素质的员工，企业需要不断地用物质激励去满足他的需求。但员工对物质的欲望是个无底洞，对于追求收益最大化的企业来说，它只能满足这种欲望于一时，却不能保持长久。这样，员工对公司的满意自然不能持续。另一种情况则是招聘到了高素质的员工，如果工作岗位、环境和其心理需求一致，则较少的工资他也会接受，他们对工资的数额并不过分敏感。因为他看中的是，在工作当中的自我价值的实现。因此，企业只须为这类员工提供宽松的空间，让其才能自由发挥，便可提升员工满意度。
综上，在“21世纪的竞争是人才的竞争”的大背景下，企业管理者在为如何留住人才绞尽脑汁、煞费心机时，也应重视招聘工作。在为微软公司宽松管理喝彩时，也应看到它为成功招聘2000名新雇员，要审阅12万份个人简历，举行7400次面试，访问130所大学……。规范招聘是优化企业管理的前提。招不到“千里马”，企业无从发展，招来的“千里马”不能成功地发挥作用，企业便不能实现稳定、快速发展。企业欲求管理优化，实现基业常青，必须首先重视招聘工作，尽快走出重管理轻招聘的误区，将规范招聘提上日程！
当然，做好了招聘工作，对企业而言也并不是万事大吉。招聘仅仅是管理优化的一个重要前提，它将使企业的内部管理优化拥有一个良好的素质基础。事实上，如何留住这些好的员工，也是企业管理者必须考虑的重要问题！招聘到好的员工，是企业成功的基础！留住好的员工和更好地发挥他们的作用，则是企业成功的关键！
（作者单位：江西财经大学。曹元坤系经济与社会发展研究院教授；袁会娜系工商学院硕士研究生）
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蝴蝶效应
美国气象学家洛伦芝（Lorenz）于20世纪60年代，在一篇名叫《一只蝴蝶拍一下翅膀会不会在德克萨斯州引起龙卷风？ 》的论文中说，亚马逊流域的一只蝴蝶扇动翅膀，会掀起密西西比河流域的一场风暴。洛伦芝把这种现象戏称做“蝴蝶效应”。此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小差异，将会引起极为不同的结果。