有职业意识的人早就发现，培养广阔的朋友圈，能在职场上获得丰厚的回报。如今，雇主们正向那些替公司物色人才的雇员提供奖励，对雇员的人际网络加以利用。
英国特许人事和发展协会负责人称，几乎半数的英国雇主都会提供一种激励措施，去鼓励员工从朋友和熟人那里收取简历。同时，针对前任员工的招聘计划也在增多，以鼓励前任员工对招聘消息进行反馈，促使其考虑以后重返公司。
人们对社交网络的热情不断高涨，在很大程度上也促进了个人引荐的流行。
正如一位从事工程类职位招聘的专业人士所表示的：“许多企业已深刻地认识到了口耳相传的力量，也已意识到‘我的空间’和‘朋友再聚首’等社区网的作用，并正在推动其在招聘方面的发展。”
引荐计划还为企业创造了削减招聘预算的机会。这似乎对雇主和员工而言都是好事。一家总部设在英国的外包和科技公司，向引荐获得正式合同人员的员工提供奖金。并且，奖金额度反映了招聘职位的高低，金额从引荐文员的1000英镑到引荐客户主管的7000英镑不等。“在英国，员工引荐的员工占所有招聘人数的比例为20%，节省成本达50%”，该公司人力资源主管表示，“在印度，约半数的员工来自引荐，节省成本近75%”。对雇主和员工而言，引荐方式都获得了巨大成功。
降低成本并不是“前任员工招聘计划”和引荐的唯一魅力，同样重要的是它还具有这样的好处：公司预先已经知道，要聘用的人与其即将加入的公司或团队有同样的文化价值观。然而，并不是所有的人都确信，这种聘用想法类似员工的原则是合理的。一种担心是，由于现有员工可能推荐和自己相像的人，因此引荐计划有可能会限制新的想法进入公司。但如果一家企业已经实现了文化多元化，而且充满了思想开放的人，那么聘用更多同样的人就是件好事。
随着引荐激励计划的日益流行，奖金的规模也在增加。例如，在专业服务公司里，根据被引荐人从事职位的不同，奖金额也不同。如引荐秘书的为2000英镑，而引荐合伙人的却能得到1万英镑。但并不是奖金越多就越好。就像有的公司老板警告的那样，丰厚的奖金可能会引诱员工去推荐不合适的人。
而且，即便他们本着诚信的做事原则，但由员工来判断某个人适合做某个业务又有多大的可靠性呢？友谊可能美化人们对未来工作伙伴的工作能力的看法。当一位受到尊敬的员工推荐了一个朋友时，雇主可能倾向假设，这位候选人会成为一个很好的同事。因此，有的人力资源主管表示，引荐计划是有用的，但有必要制定一些规则。
第一条规则就是，得到引荐的候选人应与外部应聘者一样，接受基于同样标准的评估。另一个预防措施是，尽可能地隐藏被引荐人进入筛选程序的渠道。
当然，招聘人员还必须计划如何处理错误的任命。为了限制经济方面的损失，一些雇主只会在被引荐的候选人通过试用期之后才支付奖金。
制药公司阿斯利康已着手寻找最佳方式，将技能人才短缺的岗位和被引荐的候选人进行匹配。阿斯利康没有全都采取引荐计划，而是邀请员工，特别是那些处在技能短缺领域的员工，报名成为“人才探子”。他们随后会得到一本在线杂志，其中强调了招聘的优先条件，并提供如何提高交际能力的小贴士。例如，“人才探子”要学习如何发现并接近有才华的人。而且要学会识别那些潜在的候选人，尽管这些人暂时只是从外部观察公司，并且他们近期可能并没有找工作的打算。
阿斯利康的市场公关经理耶斯·钱斯表示，该公司已经摒弃了“朋友和家人”的招聘方式。在阿斯利康大约有15%的员工是“人才探子”，他们从工作或业务伙伴那里或名声不错的人中寻找人才。在阿斯利康看来，在试用期之后再支付招聘奖金的做法，等于是管理层在推卸责任。“‘人才探子’的工作是扩充候选人才库，”钱斯强调，“作为一家公司，做出正确决策并为员工提供获得成功的条件是我们的职责。”
（译自2007年4月23日英国《金融时报》，作者艾丽西亚·克莱格）