如何打造推荐人网站

　　时势造“英雄”
　　
　　当前，招聘渠道多种多样——报纸上的招聘广告、各种招聘会、招聘网站等等。通过这些渠道，招聘主管接收简历的速度越来越快，数量越来越多。然而，更快、更多地收集简历，不是招聘的目的。如何提高招聘的质量，向业务部门推荐最适合的面试候选人才是关键。问题是：招聘主管通常不是各业务领域的专家，怎样才能招到让业务部门最满意的人呢？有没有既能发挥网络的种种技术优势，又能充分利用公司的人脉资源的招聘呢？答案是肯定的。那就是，建立推荐人网站，让业务部门的优秀员工来担任推荐人。本文将结合D公司的成功实践，详细分析利用推荐人网站提高招聘质量的问题。
　　D公司是一家中外合资的制药企业，业绩良好，产品远销海外。以往，公司人力资源部主要通过在报纸刊登招聘广告、参加招聘会、登陆知名招聘网站等方式发布职位空缺信息，收集简历，筛选面试候选人。尽管人力资源部很认真地搜索，努力寻找和职位要求相符的面试候选人，但是研发、销售等业务部门仍然对人力资源部提供的候选人不太满意。为此，人力资源部进行了多次分析，通过不断自我反省，最终认识到必须改进招聘模式，才能从根本上提高招聘质量。
　　人力资源部通过进行招聘后的跟踪调查以及与部门经理访谈后发现：最优秀的员工通常是来自公司在职员工的推荐，特别是研发和销售方面取得突出业绩的员工。能不能把目前这种举荐人才的形式，加以改造，用来提高招聘质量呢？同时，人力资源部还注意到，目前公司正在推进全面网络化办公，已经建立了一个内部论坛，员工们都习惯在上面看通知、交流经验。能不能利用这个论坛把公司的推荐人聚合起来，使业务部门充分参与到招聘过程中来呢？多次“头脑风暴”之后，打造推荐人网站的想法，逐渐形成。那么，接下来该公司人力资源部门是怎么做的呢？
　　
　　寻找成功案例做标杆
　　
　　在正式构建推荐人体系之前，D公司人力资源部进行了大量深入细致的调查。他们发现，利用推荐的方式进行招聘由来已久，并且逐渐成为招聘的重要手段。早在1957年，美国的两位人事管理专家，就曾经对852家公司采用的五种招聘方式进行过多选项形式的统计，结果如下：
　　通过政府就业机构招聘42.1%
　　从院校直接招聘48.1%
　　经私人职业介绍机构推荐35.2%
　　经工会就业部推荐6.0%
　　经熟人推荐81.6%
　　今天，越来越多的公司通过优秀的在职员工举荐人才，并且在网络时代，使这种传统的招聘方式更加便捷、高效。在美国，有一家公司已经成功地将推荐人与网络结合起来了。它就是将社交网络的举荐力量和招聘公司的需求结合起来，改造在线招聘的Jobster公司。2006年美国《财富》排行榜的前100强企业中，有20多家是它的客户。
　　Jobster公司并没有提供最大的简历数据库和最全的职位清单，却成功地从Monster.com（美国最大的在线招聘公司）等招聘业巨头手中抢走了大量生意。原因就在于，它提供了节省招聘时间、提高招聘质量的工具——推荐人聚合网站。
　　它的运作流程是怎样的呢？招聘开始时，先给本公司员工发去在Jobster公司网站上注册的电子邮件，介绍空缺的职位，从而创建一个网络。员工可以点击“发送给好友”按钮，轻松地将职位信息发给他们的联系人。接收者只需点击一个按钮，就可以加入公司的推荐网络。每个按钮后都有特殊的链接，使经理可以通过Jobster公司的定制面板，查询每条信息。随着信息的增多，招聘者可以按照各种标准，如被推荐人的技能水平、推荐人的职位等，对它们进行分类。Jobster的巨大成功，给了D公司人力资源工作者很多有益的启示，进一步增强了他们的信心。
　　
　　应用“四步走”
　　
　　第一步，利用SWOT工具分析项目可行性。
　　分析内容见表1。
　　
　　通过以上分析，D公司人力资源部认为项目是可行的，并确定了五条设计原则：
　　1.充分利用现有论坛，开辟新的专栏，最大限度节省费用。
　　2.公开推荐，避免任人唯亲，暗箱操作。
　　3.形成制度，奖励推荐人，给员工以持久动力。
　　4.进行充分的宣传和操作培训。
　　5.详细记录、分析推荐信息。
　　第二步，具体措施。
　　技术上：充分利用公司已有资源，通过在论坛上建立新的界面——推荐人空间，以最快的速度建立起D公司的推荐人网站。它包括如下功能：发布详细的职位空缺信息；发布被推荐人详细信息；发布推荐人与被推荐人关系介绍；按照成功次数排序的推荐人排行榜。
　　制度上：鼓励业绩优秀的员工担当推荐人。现金奖励举荐成功的推荐人，并作为员工今后加薪和晋升的参考。跟踪评估这种招聘形式的效果。
　　第三步，运作流程。
　　招聘需求产生后，先在论坛上向本公司员工公示，鼓励大家举荐人才。当员工在相应的栏目提交推荐信息后，数据自动进入论坛后台的数据库。接着，人力资源部就开始查询、统计、分析这些信息，筛选出最合适的人选，进行公示。然后，联系面试候选人。一旦该面试候选人成功录用，就奖励推荐人，并公示。
　　第四步，效果评估。
　　首先，从衡量招聘效率的各项指标上来考察：中高层对招聘满意度上升，新员工熟悉工作所需时间减少，面试成功比率提高等，详情可以参见表2。通过使用推荐人网站，人力资源部能够更快地找到合适的候选人，特别是研发和销售等专业性很强的领域更是如此。
　　
　　其次，通过使用推荐人网站，可以为公司的成长和发展注入新的活力。当然，这种价值往往无法用某个具体指标来衡量。比如，经过员工推荐的人通常工作表现较好，这一方面是因为有熟人推荐的关系，他们不能让推荐人丢脸，无形中提高了对自己的要求；另一方面，熟人也方便给他们更多地指点，让他们更快地融入公司。人力资源部有意进行的一次管理创新，却在无意间创造了一种员工激励和约束的新模式。同时，员工在推荐别人时会对职位需求进行分析，这一过程实际上加强了他们对公司职位间关系和公司业务需求的了解，有助于他们更好地完成本职工作。
　　
　　经验与启示
　　
　　通过构建推荐人网站，完善内部举荐人才的制度，D公司人力资源部大幅度地提高了招聘工作的质量，特别是针对专业人才的招聘。同时，通过让业务部门更多地参与到招聘工作中来，也提升了业务部门对招聘工作的认识。目前，推荐人网站正在源源不断地为公司输送着高质量的人才。如果您还在应聘简历的海洋中挣扎，不妨借鉴一下D公司的成功经验，毕竟最了解公司实际需要、也最值得信赖的人是公司现有的员工。在招聘工作上他们一样能为您带来最合适的人选，关键看您能不能为他们搭建一个平台，给他们持久的动力。
　　 （作者系首都经济贸易大学劳动经济学院研究生）