绿豆变红豆
曾经听过这样一个笑话：如果一颗绿豆持续被碾压，它会变成什么？答案是“红豆”，因为绿豆会流血。这个本来“无厘头”的答案，却给了我很多启发：当绿豆遇到强大压力的时候，可以变成红豆。而人呢？对整天为公司业绩奔波、奋斗的职场人士而言，压力有时就像一把悬在头顶的利剑，使人战战兢兢、疲惫不堪。
那么，到底什么是压力呢？目前，似乎还没有一个统一的定义，各有各的说法。压力最初是一个物理学的概念，直到20世纪初，医学及心理学界才开始出现压力的概念。加拿大病理学家塞利叶将压力定义为，环境中的刺激所引起的人体的一种非特异性反应，即我们常说的“应激”。坎能将压力定义为外部压力事件的刺激作用，个人关系、工作和经济状况等生活变化都会形成压力。20世纪80年代中期拉扎罗斯和佛克曼认为压力不单指外部刺激事件,也不单指机体对其的反应，而是指个体对环境认知评估的动态过程。目前多数心理学的压力研究都是在这一意义上使用“压力”概念的。毫无疑问，过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病。因此，压力管理倍受关注。而这里要谈的，正是压力管理的第一课——压力面试。
压力面试闪亮登场
所谓压力面试（stress interview），是指面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者难以回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，“打击”求职者的自信心。通过这类手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。由于同行竞争日趋激烈，企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才，于是压力面试越来越多地被运用到招聘中。特别是房产、贸易、咨询、传媒等行业，或者销售、客户服务、公关、外贸等一些工作压力较大、需要经常处理紧急事件或工作强度大的职位，会更多地采用压力面试法。
在进行压力面试的时候，HR工作者必须把握好方法和尺度，因地制宜、因人而异——每家企业都是“个性”分明的企业，每个岗位都有自己的特色，而我们面试的每一个人也都是独特的；而且要注意避免将给予应聘人员压力和“恐吓”等同起来，比如说“横眉冷对”地制造压力。
和物理学上力的分解类似，在压力面试前的压力设计分析中，可以将压力分解成几个方面，从类别和程度上针对不同岗位要求采用不同方式，对应聘人员进行测试。那么，怎样完成一次压力面试呢？
案例分享
一家电信增值业务服务提供商需要招聘销售人员若干名，其人力资源部门提出的基本要求如下：全日制统招大专以上学历；电子信息类专业；乐观、开朗、热情、执着。经过我和该公司销售部门经理交流后，总结该销售岗位的职责如下：利用各种工具、途径、关系获取客户信息；筛选客户信息，整理出有效信息；利用已有信息，设计销售方案；和主要负责人电话沟通，发现需求，修正方案；拜访客户，签订销售合同。
为了抓住主要方面，在分解压力的过程中，我主要从以下三个方面进行了研究：
首先，由岗位职责分析，发现完成该项工作任务的压力主要来自以下四个方面：①能否分析判断信息的真伪。②能否根据信息设计出合适的销售方案。③电话沟通技巧。④谈判技巧。
其次，根据该公司强调统一的公司文化，可知，新员工在适应其价值观的过程中，可能要面对来自三个方面的压力：①是否偏好“计划——执行——反馈”的工作流程。②是喜欢表现自己，还是喜欢和团队一同完成任务。③是习惯顺从权威，还是喜欢独树一帜。
最后，从人际关系角度分析，可以初步判断出以下三点：①能否争取到老员工的认同。②能否忍耐他人利用自己工作成果的情况。③能否与比自己能力差的人开展合作。
经过筛选简历和第一轮面试后，只剩下了5名合格的候选人。就其中一名候选人的履历，我简要摘录如下：2001年9月至2005年6月，在北京某大学学习，专业是信息工程。2005年7月至2007年3月在某公司任销售代表。
那么针对这名候选人，该如何为他量身订做一场压力面试呢？
首先，销售人员要想分辨信息真伪，必须具备较全面而扎实的专业知识。经过了解，他在大学所学的专业课中缺少《现代交换原理》这类比较深入介绍网络知识的课程。因此，我搜集了一些此类课程的试题和标准答案，准备了10道判断题，要求其在5分钟内迅速答完。
其次，能否把握客户心理、激发客户潜在的消费欲望，进而选择合适的销售方案；能不能听懂他人的弦外之音。根据分析，我引用了国家公务员考试中的5道阅读推理题。因为增加了与候选人沟通的时间，所以我把完成时间设计为每题10分钟，这样就可以充分考察他的思维方式能否帮助他完成销售任务了。
而电话沟通技巧和谈判技巧，更多的是需要销售人员在实践中自我提炼，不同的人达到同一个目的的方法可能有所不同。但是，有一点是所有销售人员都必须具备的，那就是：亲和力和耐心。我为他准备的考察题就是让他替我向销售部经理借钱。用半小时之内借到钱的多寡来衡量其沟通和谈判水平……
至于文化价值观和人际关系板块的抗压能力考察，就比较复杂了。据我了解，大部分人并不重视个人的价值观是否与公司匹配，他们的理由是：如果个人的适应能力比较强，即使价值观有较大的不同，对胜任工作也没有多少影响。但是，人的价值观左右着人的喜好，如果周围都是自己不喜欢的类型，员工究竟能在多大程度上调节自己的情绪投入工作就不得而知了。所以，究竟候选人能够有多大的包容力和自己不喜欢的人一起工作，就是文化价值观压力面试的重点。此时，面试官可以“伪装”成候选人最不喜欢的那类人。我主要是从比较通俗的问答题入手进行分析，从而扮演“坏人”的。比如“你最不能容忍的人是什么类型的？为什么？如果必须和这种人一起工作，你会怎么应对？”等等。
而谈及人际关系上的压力时，我总觉得比较沉重。我也曾亲自处理过，因为过于优秀而被部门经理排挤最后离职的年轻人，虽然事后公司决定，部门经理必须具备重点大学本科毕业以上学历，并且适当强调学历越高越好。但是我认为，这种亡羊补牢的政策措施还是对人性的阴暗面的一种妥协，也的确造成了许多没有学历有能力的人才未能被任用。可是，为了未来的发展权衡利弊，公司的政策也的确无可厚非。不过，人力资源部还是可以利用压力面试，去提醒候选人用正确的方式面对流言蜚语，减少他人带给自己的不必要压力。比如可以向候选人提问说：“如果售后服务部的某位同事告诉你说，公司将裁减50%的员工，而他看到经理桌上的名单有你，你会怎么办？”，或者“作为一名新员工，你的经理不信任你，所以没有给你安排你想承担的工作，你会怎么办？”等等。
拥抱压力，学会与企业共同成长
压力面试的最终目的，在于识别应聘者的能力、素质特点，选拔与岗位要求相符合的人选，力求避免上岗后因无法胜任工作而使员工产生巨大心理压力，进而给员工本人身心健康和企业带来巨大损失的现象发生。但压力本身是无法消除的。
所以，企业不应该逃避，应努力了解压力的来源，创造更有利的工作环境来缓解压力，帮助员工改善应对压力的方式。在充满竞争的市场经济环境下，使企业的员工及整个企业保持最佳状态，带着饱满的精力去迎接工作的挑战。员工更应主动学会拥抱压力，调整心灵旋钮，理性应对压力事件，学会伴着压力与企业共同成长。