老赵之死
老赵去年满60岁，从原单位退后，感觉自己身体还不错，不想呆在家里，于是进了一家外企，从事行政管理工作。一天，在下班回家的路上，老赵被一辆疾驰而过的汽车撞倒在地，经抢救无效死亡。老赵的事故算不算工伤？
市劳动保障局认为，由于老赵超过了60岁的法定退休年龄，他与那家外企之间也就没有劳动关系，这事故自然不属于工伤。
近日，老赵的家属向法院起诉，认为劳动者应当享有平等的权利，不能将超过退休年龄作为否定事故工伤性质的理由。
可见，在案件的审理过程中存在两种意见：
第一种意见认为，老赵之死不应该被认定为工伤。理由是，工伤认定的前提条件是劳动者与用人单位之间形成劳动关系。这种意见认为，劳动者只有在合法的劳动年龄之内才能与用人单位建立劳动关系或事实劳动关系，而老赵已经61岁，超过了法定退休年龄，不符合法律规定的劳动者主体资格，因此他的事故也就不应该认定为工伤。
第二种意见认为，超过我国法定退休年龄者也可以成为劳动法律关系的主体，因此老赵的事故应认定为工伤。持有这种看法的人认为，劳动法律关系是劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。劳动者只要同时具有劳动权利能力和劳动行为能力，就能作为劳动法律关系的主体。我国《劳动法》只对最低劳动法定年龄作出了规定，但并没有规定其上限。由此可见，只要有劳动行为能力，就有可能成为劳动法律关系主体。
两种意见，究竟孰对孰错？根据何在？
退休人员与公司的关系迷雾
超过法定退休年龄的再就业人员与就业单位之间是否为劳动法律关系？让我们来看一看《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中的规定：
用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
结合案例具体言之，超过法定退休年龄的就业者老赵与用人单位之间的关系符合（二）、（三）两项规定，而在第（一）款关于是否符合法律、法规规定的主体资格方面存在疑问。这种疑问正是前述第一种意见所持的观点。
但是，这种认为老赵不具备劳动法律关系的主体资格的意见是否合乎法理呢？
首先，我国《宪法》规定，我国公民都有劳动的权利和义务。而对劳动权的限制，只在《劳动法》第十五条中规定了对招用未满16周岁未成年人的禁止和限制条款。也就是说，公民只要年满16周岁、有劳动能力，就拥有劳动权。超过法定退休年龄的公民，自然也包括在内。
从宪法角度讲，退休是劳动者休息权的体现。休息权既然是一种权利，公民就有放弃的自由，可以选择不退休。显然，老赵虽超过了法定退休年龄，但其劳动权并未丧失。
其实，我国近年来颁布的有关法律、法规、规章并没有否定超过法定退休年龄的人员的劳动关系主体资格。
比如《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
而《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定：离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
从以上规章可见，超过法定退休年龄的人，其就业行为并非没有法律保护，相反，其法律地位获得了明确的肯定。
其次，认为老赵不具备劳动法律关系的主体资格，混淆了法定退休年龄与劳动行为能力的界限。1978年，国务院颁布了《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号），规定全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满10年，应该退休。这就是后来的“法定退休年龄”的由来。
但是到了法定退休年龄，并不意味着劳动行为能力的丧失。劳动者有权退而不休，重返职场，发挥余热，这种现象无论在中国还是在世界范围内，都是很常见的。
有人认为，老赵之所以不具备劳动法律关系的主体资格，是因为他享受了养老保险等退休待遇，又退出了劳动者的行列，所以他与新单位签订的合同只能是劳务合同，从而建立劳务关系，而不是劳动关系。但本人对此看法不敢苟同。
劳动关系和劳务关系是两种不同性质的法律关系，二者最主要的区别在于：在劳动关系的两个主体之间，不仅存在财产关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。而劳务关系的两个主体之间，只存在财产关系，即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系。本案中的老赵，到公司工作后，需要遵守公司的各项规章制度，受公司管理层的约束，从事单位要求的工作。因此，老赵与单位之间显然是一种劳动法律关系，而非“劳务关系”。
由此可见，个人与企业单位之间是否形成劳动法律关系，应看其是否具备劳动法律关系的基本要素，即看劳动法律关系的主体、客体与内容是否符合法律规定。凡是符合劳动法律关系基本要素的，即应该认定其与企业之间存在劳动关系。
工伤保险待遇，为什么要给？
《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。由此可见，本案中老赵就应该享有工伤保险。
有人认为，离退休人员以及内退等人员与原单位的劳动关系没有解除，与新单位之间不存在劳动关系，因此不能享受工伤保险待遇。这种观点实质上是不认可双重劳动关系的存在。在世界很多国家，只要形成雇佣关系（广义的劳动关系，包括单重劳动关系、多重劳动关系）都受劳动法（或劳工法）的保护。我国劳动保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》（劳社部函［2004］256号）第一条规定：职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，一旦发生工伤，由与职工受伤时具有利害关系的单位依法承担保险责任。由此可见，立法上并没有否定双重劳动关系的存在，相反还给予保护。
实际上，我国法律、法规并不排斥离退休或者超过法定退休年龄继续工作的劳动者享受工伤保险待遇。我国《工伤保险条例》第二条明确规定：“……中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”《条例》第六十一条明确规定：“本条例所称的职工，是指与用人单位之间存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式，各种用工期限的劳动者。”《条例》第六十三条对童工在工作中受到事故伤害的保障进行了例外规定。但该条例并未把离退休职工或者超过法定退休年龄的再就业者在工作中受到事故伤害应该享受的待遇作出特殊规定。从这些条文中可以看出，《条例》所称的职工范畴理应包含离退休或超过法定退休年龄而继续工作的劳动者。
当然，也有部分地方法规规章明确规定，超过法定退休年龄就业，工作中受伤害不得认定为工伤。如《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的，工伤认定申请不予受理。《厦门市实施<工伤保险条例>规定》第十九条规定：属于用人单位聘用的离退休人员的，工伤认定申请不予受理。《天津市劳动保障局关于工伤保险若干问题的解决意见》第十四条规定：退休人员返聘后，在工作中受伤，不适用工伤保险政策。《太原市实施<工伤保险条例>细则》第十四条规定：受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的人员的，工伤认定申请不予受理。《重庆市劳动保障局关于贯彻执行<工伤保险条例>有关问题处理意见的通知》第十七条规定：用人单位聘用的离退休人员不适用于《条例》。四川省《关于超过法定退休年龄人员工伤问题的复函》规定：退休（含退职）人员和超过法定劳动年龄（指超过国家法定退休年龄）的人员，在务工中发生的伤害事故，其劳动关系不确立，不属于《劳动法》及相关法规的调控范围，其伤亡性质认定申请，劳动保障部门不应受理。
以上各地方政府相关规定的共性问题是，既然《宪法》、《劳动法》、《工伤保险条例》均没有规定超过退休年龄的人员再次就业不得享受工伤待遇，那么这些地方配套规定对此设置障碍，也就没有充分的上位法依据。可见，地方的配套规定的合法性有待商榷。
笔者认为，超过法定退休年龄的工作人员再就业，只要与用人单位之间有劳动关系存在，那么在工作中所受伤害即应认定为工伤，享受工伤保险待遇。如《上海市劳动保障局、上海市医疗保险局关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》规定就明确，本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《上海市工伤保险实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。本人认为这种规定是值得肯定的，并且具有合理之处。
首先，该规定符合法理，超过退休年龄的就业人员与用人单位之间显然是劳动关系。既然是劳动关系，那么享受工伤保险待遇也是应当的；其次，该规定体现了权利与义务的对等。用人单位招聘超过法定劳动年龄的工作人员，在享受这些职工带来的丰厚的回报之外，理应承担他们的各种保险费用支出。
但是，我们也注意到，超过法定退休年龄的人员再就业也有一些特殊之处，突出的表现是，他们在身体生理机能等方面已经大不如退休之前，如果让他们和正常的劳动者一样享受工伤保险基金待遇，显然也有失公允。因此由用人单位承担他们的工伤保险待遇是十分妥当的。或者在工伤保险基金提取时，对招收超过法定退休年龄的人员的单位，按招收人数提高工伤保险费率。这样，既能达到对劳动者的保护，又体现了权利与义务的对等。再次，也符合保护劳动者的立法精神。我国现阶段的国情是，很多劳动者未富先老，达到退休年龄后无退休金或只有很少的退休金可领，只得出来打工。我国超过退休年龄的人再次就业的情况很普遍，对超过退休年龄的人员适用工伤规定，有利于保障更多人的劳动权利，维护社会稳定，建立和谐的劳资关系。