我们不仅要吸引人才，还要留住人才。世事沧桑，人心思变。可是我们公司“打江山”的许多人才，一直没有“跳槽”。现在的一位分公司总经理杨洪君，曾在我们企业干了多年，因为夫妻两地生活，2003年回西安后，在施耐德公司做地区总代理，年薪几十万。今年3月，他又回到我们公司。现在，他掌管的这个分公司虎虎有生气，业绩扶摇直上。这些年，一些著名的院士和博士、硕士学历的人才，能放下优厚的待遇或高位加盟昊诚集团，我想，不仅体现在企业的当前魅力，更体现在企业的未来魅力。
《人力资源》：“人力资源”这个词汇在中国兴起和应用的时间还不算太长。但在企业管理中已发挥了极其重要的作用。目前，这方面的专业人员、从业人员、研究人员都发展迅速。用“突飞猛进”来形容都不为过。那么，我想知道昊诚集团在这方面的认识和做法。
柴桂文：好。我很愿意说说这个话题。一句话：“人力资源和财务，是企业的左膀右臂。”几乎公司的所有员工的“入口”和“出口”，人力资源部是“必经之路”。换言之，老板无权随便安插或辞退一个人，而是通过人力资源部招聘或考核来决定。各部门和人员的目标考核、测评，都由人力资源部操作。人力资源部要让普通员工知道企业的当年目标，企业高层要知道企业发展的战略目标。这些内容，都要由人力资源部把目标量化、责任化，制定可操作的定性测量考评指标。这是一个关系企业兴衰成败的部门，所以人员配备也最强。现在的人力资源总监王维娇女士就是留法博士，曾在著名的米其林公司供职。我们人力资源部每年仅培训费就超过百万，在所有部门中是花钱最多的单位。由此可见，我们对人力资源工作的重视程度。
一些国企老板大权在握，统筹指挥各部门。而各部门间可能很少联系，更少有配合。这样，即使老板才华再大，还有“智者千虑总有一失”吧？而我们要避免个人决策的失误，就要走集思广益的路，搞科学决策。而实施科学决策有两个重要的支撑：一个是发挥企业董事会、监事会的作用，另一个就是发挥人力资源部的作用。
《人力资源》：对于重视人才，提高企业的创造、生产、销售、管理和研发等综合能力，已是老生常谈。“人才”是人们“挂在嘴边的话”，“点击率”太高了。高价高位吸引，明抢暗挖，甚至动用猎头公司寻觅人才的事也不少。但真正落实在行动上，既“物”有所值，又人尽其用，就不是件简单的事了。因为，事与愿违、大相径庭的例子俯首即是。我很想知道，您对此有何高见。
柴桂文：现在都在讲人才竞争，但对人才的概念，我有自己的看法。因为社会上对人才的认同存在一个问题，那就是过于看重学历了，以为高学历等于人才，这显然有失偏颇。从源头上说，我们实行的是应试教育。应试教育有其严谨、严格、知识点扎实的特点，但这样“生产线”式的人才培养模式，只研究应试能力甚至是答卷能力，而忽视人们的创新能力、创造力，无疑是“致命”的弊端。许多大学老师成了“说书的”，离实际操作太远；学生只图混个文凭，无论是对国家还是对个人，都是极大的浪费。而在社会上，又只重视一纸文凭，常以“学历百分比”衡量一个单位的实力，就更离谱了。
我们知道，比尔·盖茨、数学大师张广厚都不是大学毕业，绘画大师齐白石是木匠出身，大作家王蒙也是个“高中生”，高尔基只读过三年小学……这样的例子很多很多。因此我说，大学是培养人才的重要渠道，但不是唯一的渠道。可依我们现在的“人才观”，稍好一点的单位，门槛太高了，“本科”都是“下限”，形成学历攀比风和“学历疯”。我这样说，不是我们企业不重视拥有高学历的人才，而是重视拥有实际水平和能力的人才。
目前我们集团具有高级专业技术职称者占员工总数的35%，具有大专以上学历的占员工总数74%。除此而外，我们还把一大批学历低但能力强的人，也当成“人才宝贝”。只要工作干好了，完全可以同高学历者“平起平坐”。换言之，我们重视的是人才，而不是一纸文凭。现在太多的单位“学历至上”，致使“假文凭”泛滥成灾，造成学历低的人就是没机会。在此，我也想借《人力资源》杂志，向制定人才政策者和用人单位呼吁一下：务实些吧，创造一个更加和谐美好的人才成长环境！