一次成功的招聘

　　贴近实际的岗位分析
　　
　　M公司是国内著名的留学中介服务机构之一，是A上市教育集团下属的全资子公司。2007年3月，由于业务拓展的需要，M公司需要招聘一名英国留学项目市场主管。该职位的直接上司是M公司的英国部经理，其工作的主要内容是去外语培训学校（由A集团在全国各大城市设立）进行留学项目推广，同时提供外语培训与留学咨询相结合的“一站式”服务。
　　为了招聘到合适人才，人力资源部首先对英国部经理进行了访谈，以了解其对担任该职位的下属的期望，并共同确定职位候选人的基本要求。
　　双方经过商谈认为，项目市场主管需要经常出差为M公司进行项目推广，以实现M公司与各地外语培训学校的合作、双赢，因此要求候选人具有良好的身体素质和较强的沟通、说服能力；由于合作项目目前仍处于启动期，这个职位的名称虽然是“主管”，但在一段时期内其手下并无人马，而是要一个人去打天下，因此要求候选人得对工作充满热情，拥有不达目标不罢休的进取心和良好的抗压能力；另外，项目市场主管将在不同省份、不同城市开展工作，需要其对不同省份留学市场的差异有一定了解，这样才能在与各地培训学校沟通时，找到打动对方的关键点。通过对以上各项要求的梳理，人力资源部列出了项目市场主管的任职要求以及职责描述。（见表一）
　　
　　
　　不拘一格的筛选流程
　　
　　人力资源部选择了智联招聘、中华英才网、51job以及M公司所在地区的各大高校BBS就业版块作为招聘信息的发布渠道。一周后，共收到简历43份，经过初选，22人的条件基本合格。由于项目市场主管工作更注重实践能力，并且任职要求中对专业背景没有加以限定。于是，人力资源部决定免去笔试环节，直接从面试环节开始筛选。
　　第一轮采用小组面试的方法，英国部经理、人力资源部经理、招聘专员作为考官，对每位候选人进行三对一的面试。主要依据是项目市场主管的任职要求和职责描述。本轮面试主要测评的是胜任该职位所必需的各项素质：为人热情、说服能力、进取心、抗压能力、沟通能力（通过面试评分表，可以给这五项素质打一个综合分数）。面试问题如下所列：
　　1.你为什么认为自己能够胜任这份工作？
　　2.你认为自己在学校（工作）中取得的最大成就是什么？
　　3.你为什么想加入我们公司？或者：你为什么想离开目前的职位？
　　4.你认为自己在什么样的条件下工作最有效？
　　5.你对薪水的期望值如何？
　　6.如果从事这项工作，你以前学的专业知识可能都用不上，你是怎么看待这个问题的？
　　7.我们这项工作要求经常出差，你能做到么？
　　8.你对项目主管这份工作有怎样的展望？
　　9.你觉得自己有哪些方面的特长是没有写在简历中的？
　　10.请你描述一下自己的个性。
　　11.当你进入一家新公司，你会采用何种方式获取相关知识？
　　12.你喜欢团队式工作还是独立作业？
　　13.你觉得自己在时间安排运用方面的能力如何？举例说明。
　　14.你如何规划未来？你认为自己在未来三年内将会取得怎样的成就？
　　15.你觉得自己最大的弱点在哪里？
　　16.请在三分钟内为我们讲一个小故事；
　　17.你还有什么问题吗？
　　每一位候选人的面试时间大约为15分钟，在面试过程中，考官十分注意对候选人答案的追问，特别是对答案中一些细节的追问。经过两个下午的面试，从22名候选人中筛选出7名进入第二轮面试。时间定在一周之后的一个下午，面试的题目为：设计一套到A集团下属的武汉外语培训学校推广英国留学项目的方案，格式为ppt演示文稿，要求候选人现场讲解演示。试题的主要考查点在于以下六个方面：
　　1.第一轮面试后，对项目市场主管工作的了解程度；
　　2.对M公司此项新业务的理解程度；
　　3.对项目推广过程中潜在问题的预见性；
　　4.沟通能力与说服能力；
　　5.心理抗压性；
　　6.对不同省份市场的敏感度。
　　本轮面试采用小组面试加小组讨论的方法，面试考官不变，但是7名候选人同时在场。本轮面试的流程如下：
　　1.由7名候选人逐一就相关内容进行ppt演示；
　　2.小组的其他候选人就ppt内容每人提出一个问题；
　　3.面试官提问；
　　4.每位候选人说出自己心目中最好与最差的方案，并给出充分的理由。
　　第二轮面试中ppt的演示、小组讨论和考官提问，很好地考察了上述六个方面的要求。本轮面试结束后，有两位实力相当并且适合该职位的候选人被甄选出来。在第三周的周二下午，英国部经理和人力资源部经理与这两位候选人进行了更进一步的沟通，主要谈及薪酬待遇、上岗时间、对出差的看法等问题，最终选定了一位候选人，签订了协议，并从第四周开始进入实习阶段。从第四周至今两个多月的时间，该“候选人”在工作上表现积极，在A集团华北地区的一家外语培训学校推广M公司的留学项目初见成效，令公司十分满意。
　　
　　分享成功经验
　　
　　本次项目市场主管招聘之所以成功，关键在于：
　　第一，通过对该职位的直接上司进行访谈，人力资源部明确了该职位任职者应具备的基本素质，从而避免了人力资源部对任职标准“闭门造车”。
　　第二，根据工作性质本身的要求，对职位候选人的工作经验、专业背景等没有进行严格限制，从而保证了人力资源部有较大的选择范围。
　　第三，第二轮面试中，考官们选用项目市场主管常见任务为题目，让候选人现场演示自己准备的方案的做法，显著提高了面试的有效性。这有利于考察候选人在近乎真实的工作环境中的表现，考察结果对其未来的工作绩效有较强的预测性。
　　第四，筛选出合适的职位候选人后，与他们就薪酬待遇、出差等问题进一步地沟通。虽然这些都是些“小问题”，但候选人在这些“小问题”上的不同回答，却能反映出他们对这份工作的真实想法。这些内心的真实想法，往往可以使企业在选出“能人”的基础上选好“实在人”，减少短期内人才流失的成本，避免出现招聘过后“竹篮打水一场空”的尴尬局面。
　　（作者系中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业硕士研究生）