著名管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作”。随着市场经济的发展，人力资源的重要性日益提高，培训作为经营人力资源的重要手段而备受人们重视。但对于广大中小企业来说情况则不同，由于各种原因，我国中小企业在员工培训方面还存在诸多问题。
中小企业员工培训，问题在哪里?
问题一：管理者观念上存在误区
当前，我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动。所以，许多中小企业只用人而不育人，希望招来的员工马上就能为企业作贡献，而不愿在员工培训上下功夫。一方面，企业担心投入的人力、物力没有回报，担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面，有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，企业用人完全可以到市场招聘，培训投资实属不必要的浪费。
问题二：忽视对员工价值观念的培训
目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，而忽视对员工价值观念和工作态度的引导。知识技能可以在短期更新，而价值观念则能深深地植入员工的头脑中，时时刻刻影响到员工的行为。对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，确立良好的企业价值观念，可以使组织更具活力，促进员工队伍的稳定，提高员工工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。因此，中小企业非常有必要采用多种形式对员工进行企业价值观念培训。
问题三：培训内容与员工的培训需求相脱节
大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业并不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能，不了解培训对员工工作的帮助以及给企业带来的效益，使培训难以取得预期效果。
问题四：高素质培训人员缺乏
这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在企业内部，中小企业往往缺乏高素质的人力资源专业人员。有相当多的中小企业并没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找相关人员授课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，并不计算效果如何，这是一种典型的为培训而培训，往往收不到良好的效果。在企业外部，很多情况下培训市场上缺乏具有较强专业基础理论，又熟悉中小企业实践特点的讲师，使得中小企业在培训人员的选择上面临很多难题。
问题五：培训制度体系不完善
我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度。如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等。企业对于什么时候培训、培训什么、培训谁没有规划。只在需要的时候才考虑到培训，甚至希望通过一次培训解决所有问题，培训的随意性很大。
中小企业员工培训的五项推进
从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，中小企业的资源有限，更应注重培训的实效。为更好地做好员工培训，中小企业可以从以下几方面推进。
推进一：转变观念，重视员工培训
我国中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。广大中小企业管理者只有将员工培训的教育理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。
员工的培训是企业进步的关键，其成长和进步都离不开培训，企业为实现既定的目标，必须站在战略的高度来重视和强化培训。即使员工已经具备了适应岗位的基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过这样的培训产生的效益要远远大于因为培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，即使培训后员工可能会另谋高就，但企业也不应“因噎废食”，丧失对培训工作的信心，而是应从战略的高度来认识员工培训的价值，并采用科学有效的方法来规避相应的风险。
推进二：注重员工的价值理念培训
价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。国内外有很多成功企业都十分重视员工的价值理念的培训，通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中形成一种奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围；同时，应采用多种形式对员工进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进员工创造力的发挥。
推进三：依据企业、员工的实际需求来确定培训内容
企业培训可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训三类。确定培训内容时要从岗位分析入手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强这方面培训。发展类培训是结合企业发展目标和竞争战略做出培训项目，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。
中小企业培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上，同员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
推进四：加强对人力资源管理部门人员的培养
中小企业应尽快转变传统人事管理的模式。对人力资源管理部门人员，特别是人力资源部门主管，进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以，较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养，可以采用各种形式的内训，提高中小企业人力资源专业人员的工作水平。
推进五：完善培训制度体系
中小企业要做好培训工作，应努力避免培训工作的盲目性，不断完善培训制度。中小企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。要明确考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。要建立跟踪评价系统，每次培训后要对员工进行跟踪调查，及时反馈与总结，以掌握培训后的落实情况，要使培训效果落到实处。同时，形成一个基本的培训效果评估体系，为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。
员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前纷繁复杂的竞争环境下，更要加强对员工的培训，结合企业的实际，开展切实有效的培训工作，从而实现中小企业的可持续发展。