是：劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下、劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条，解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。月工资以月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时进行折算。而与上述《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相比， 《劳动合同法》简化了工资的计算标准。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，在实践中，很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
(3)经济补偿的封顶线
经济补偿金也有一定的限制。这一限制主要针对的对象是企业的中高层管理者。企业的中高层管理人员，具有丰富的管理知识和法律知识，对于企业的各项管理制度非常了解，属于强势劳动者，而且他们的收入远远高于市场平均水平。如果不对这类员工的经济补偿金加以限制，单位就有可能在其离职时支付巨额经济补偿金，加大用工成本，不利于企业的发展。因此，为了均衡双方的力量，保护用人单位的正当利益，劳动合同法完善了经济补偿金的规定，制定了经济补偿的上限。
案例分析
让我们再回到文章开头的案例。这个案例争议的焦点是，合同到期，劳动者不同意续订合同，用人单位是否应该支付经济补偿金。
我们在前面已经引述过，除用人单位提高薪资待遇而劳动者不同意续订的情况外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一规定应从以下几个方面理解：(1)用人单位维持或提高合同约定条件续订合同的情况下，如果劳动者同意，劳动关系继续存在，不会出现终止合同的问题；如果劳动者不同意续订，那么合同期满终止，用人单位不需要支付经济补偿。(2)用人单位降低合同约定条件续订，如果劳动者不同意续订，合同终止，用人单位就需要支付经济补偿。(3)合同期满，用人单位终止劳动合同，须支付劳动者经济补偿。案例中，公司续订合同给李女士提供的工资远远低于原来的工资，降低了合同约定标准，在这种情况下，李女士终止合同，公司应支付经济补偿金。
那么，案例中李女士的经济补偿金的支付数额应当怎样计算呢?
第一，李女士在该公司工作了两年，根据每满一年支付一个月工资的标准，公司应支付李女士两个月的工资。
第二，李女士所在城市的人民政府公布的当地上年度职工的月平均工资为2000元，而李女士的月工资为8000元，超过了当地职工平均工资的3倍，因此李女士的经济补偿金基数，应当是当地上年度职工的月平均工资的3倍，即6000元。
这种计算方式，乍一看，似乎产生了两个计算基准，即劳动者个人的平均月薪和当地劳动者的平均工资。
但是，当我们考虑到社会公平，就可以为这一问题找到可以理解的答案。《劳动合同法》是平衡劳资双方的法律，如果高管人员的收入远远高于市场平均水平，比如年薪百万，他们离职时，单位就有可能需要支付巨额的经济补偿金，造成巨额的解职成本，非常不利于企业的发展。因此，《劳动合同法》才有了不超过当地职工月平均工资的3倍和不超过12年的规定。
李女士在公司工作了两年，她最终所得的经济补偿金应为6000×2=12000元。