选什么当“替罪羊”
来源：网络发布时间：2008-02-29
智慧支持
中国社会科学院工业经济研究所研究员黄群慧
中国人民大学劳动人事学院管理学教授孙健敏
黄群慧：“总经理或董事长离职时，要不要撤掉其他管理成员，取决于公司内部的领导方式。”
孙健敏：“如果决策比较民主，就应撤换整个团队；如果重大决策来自少数主要领导人，就应撤换关键职位上的人。”
业绩大滑坡，管理者难逃其责。人才制胜的今天，到底应该炒掉整个管理团队，还是只换掉关键人物？如何权衡利弊？这背后的制约因素是什么？
案例
2006年1月，一汽大众高层大换血：原一汽集团规划部部长安铁成接替秦焕明，任一汽大众公司总经理；大众（中国）副总裁苏伟铭接替李武，任一汽大众销售公司总经理；德国大众公司的魏永新接替史道斯，成为一汽大众执行副总经理。
作为一汽集团的支柱企业，一汽大众是净利润报亏的主力。一汽大众一季度累计亏损近3亿元，而上年同期则盈利12.3亿元。此前，一汽大众销量位居全国轿车企业的亚军，并曾傲居榜首，对一汽集团的贡献率也曾高达77.8%。
业绩不佳是秦焕明离职的最主要原因。秦焕明在上任之初的2002年曾经表示，自己有三大目标：一是2005年产销规模达到30万辆；二是寻找宝来、捷达、奥迪的后继产品；三是年销售收入达到280—300亿元。
实际上，他惟一完成的指标是销售收入，2004年底即达到了489.73亿元。但是，这是在整个行业都盈利的环境下取得的。与竞争对手相比，一汽大众的销售收入增长速度比较缓慢。
同样是公司业绩不佳，中芯国际的裁人手法却迥然不同。2005年7月28日，中芯国际公布了二季度的财务报表，净亏损额达到4040万美元。第二天，中芯国际宣布董事长张汝京辞职。
对比两个企业管理层的离职，不免让人产生疑问：为什么一汽大众选择了对管理层“一锅端”的策略，而中芯国际只是董事长辞职？
专家点评
黄群慧：一汽大众的案例中，秦焕明的合约指标，实际上一个都没完成。在这个时候，正好又是一个换届周期。选择替换总经理合情合理。
企业的业绩判断，有长期和短期、远期和近期之分。销售只是短期目标，但是在汽车行业，开发一个车型短期内不可能实现，那么在研究开发、生产制造、销售业绩三个环节上，只有销售不良是容易被看到的，也是影响利润最明显的。因此，拿销售总经理说事就很正常，李武成为“替罪羊”是必然的。
另外，“一朝天子一朝臣”，公司战略和业绩目标要在总经理和销售总经理的配合下完成。现在，总经理要离职，而销售总经理、财务副总经理是总经理手下的核心成员，如果不换掉，将来的总经理跟现在的核心成员之间有可能发生思想观念和行为方式的矛盾，这样更不利于企业效益的提高。
对中芯国际来讲，由于是上市公司，公司的利润指标直接可以在报表中体现出来。公司的股东都在关注公司的业绩表现，如果不能在两三年内实现业绩的上升，董事会必须采取措施，给股东一个交待。而撤换领导层是最直接、最有效的方式，作为公司创始人的张汝京辞职，在情理之中。
通常情况下，企业业绩不良，管理团队肯定要负责任。总经理或者董事长离职的同时，其他管理成员要不要撤掉，还取决于公司内部的领导方式，也就是总经理或者董事长与其他人之间的关系。
如果领导方式是制度化的，那么，公司文化就是维系管理团队成员之间关系的纽带。单个成员的离职，并不会对团队管理带来太大的威胁。如果领导方式不是制度化的，而是依赖董事长或总经理个人魅力，那么以他们为核心的团队文化就占据主导地位。董事长离职，团队就容易散架。撤换董事长的时候，最好整个管理团队全换掉。
那么，由谁来替补董事长或者总经理的职位呢？是内部提拔好，还是空降兵好？这个要看具体情况。如果内部有合适的人选，当然内部提拔好，因为他会比外部人更了解公司的情况，更适应公司文化。这同时也是一种内部激励机制，所有努力工作的人都可能得到提升，只要你特别出色，就可以被提拔。如果内部没有可以服众的人选，或者内部有张三、李四两个人，选张三或者选李四都不好权衡的时候，为了保持一种平衡，只能外派。一汽大众的案例应该就是这种情况。
孙健敏：公司业绩的优劣，在多大程度上取决于公司的管理团队，目前还是一个有争议的问题。简单地用处理个别人的做法来解决公司业绩下滑，无异于为公司的失误或市场的无情寻找“替罪羊”。我们必须注意：对组织领导层的更换，不仅是组织管理的问题，而是组织政治的表现，是各种利益群体博弈的结果。
有人应该承担业绩下滑的责任，但是究竟应该更换什么人？是个别的领导人？还是整个的高层团队？或者是那些所谓的关键职位的人？这要针对公司的管理制度、文化传统、业务特点和市场情况等来具体情况具体分析。
如果决策层属于集体领导，也就是相对比较民主，那就应该撤换整个团队；相反，如果重大决策来自少数主要领导人，那就应该撤换关键职位的人。同时还需要分析导致业绩下滑的关键因素。如果是因为市场竞争的无序和缺乏规则而导致规范经营的公司业绩下滑，撤换领导人的做法就成了真正的寻找“替罪羊”。
按照这样的逻辑，我们可以把承担公司业绩下滑的少数人称为“替罪羊”。什么人容易成为“替罪羊”呢？当然是负责营销的人，或者分管营销的副总，其次是总经理或CEO。于是，公司的营销总监就成为各领风骚几十个月的“风云人物”。与此相对应的是公司分管营销的副总或CEO，自然应该为业绩下滑承担一部分责任。
众所周知的是全球范围的竞技体育团队的管理风格，当球队获胜了，几乎没有人知道教练是谁，但很多人会知道某个球星；反之，当球队输了，教练就要承担责任了。于是，频繁更换教练就成为那些输球的球队的家常便饭。
近十年来中国国家足球队频繁更换主教练的现象，就是最好的例证。但是，更换了无数教练，包括在国外已经有“良好业绩”表现的洋教练，中国足球队还是没有走出亚洲啊。
因此，我们可以这样认为：企业更换领导人，如同球队更换教练，属于组织管理的正常手段。即使不见得起作用，毕竟是某些人的一种选择，是组织管理的一部分。
中国社会科学院工业经济研究所研究员黄群慧
中国人民大学劳动人事学院管理学教授孙健敏
黄群慧：“总经理或董事长离职时，要不要撤掉其他管理成员，取决于公司内部的领导方式。”
孙健敏：“如果决策比较民主，就应撤换整个团队；如果重大决策来自少数主要领导人，就应撤换关键职位上的人。”
业绩大滑坡，管理者难逃其责。人才制胜的今天，到底应该炒掉整个管理团队，还是只换掉关键人物？如何权衡利弊？这背后的制约因素是什么？
案例
2006年1月，一汽大众高层大换血：原一汽集团规划部部长安铁成接替秦焕明，任一汽大众公司总经理；大众（中国）副总裁苏伟铭接替李武，任一汽大众销售公司总经理；德国大众公司的魏永新接替史道斯，成为一汽大众执行副总经理。
作为一汽集团的支柱企业，一汽大众是净利润报亏的主力。一汽大众一季度累计亏损近3亿元，而上年同期则盈利12.3亿元。此前，一汽大众销量位居全国轿车企业的亚军，并曾傲居榜首，对一汽集团的贡献率也曾高达77.8%。
业绩不佳是秦焕明离职的最主要原因。秦焕明在上任之初的2002年曾经表示，自己有三大目标：一是2005年产销规模达到30万辆；二是寻找宝来、捷达、奥迪的后继产品；三是年销售收入达到280—300亿元。
实际上，他惟一完成的指标是销售收入，2004年底即达到了489.73亿元。但是，这是在整个行业都盈利的环境下取得的。与竞争对手相比，一汽大众的销售收入增长速度比较缓慢。
同样是公司业绩不佳，中芯国际的裁人手法却迥然不同。2005年7月28日，中芯国际公布了二季度的财务报表，净亏损额达到4040万美元。第二天，中芯国际宣布董事长张汝京辞职。
对比两个企业管理层的离职，不免让人产生疑问：为什么一汽大众选择了对管理层“一锅端”的策略，而中芯国际只是董事长辞职？
专家点评
黄群慧：一汽大众的案例中，秦焕明的合约指标，实际上一个都没完成。在这个时候，正好又是一个换届周期。选择替换总经理合情合理。
企业的业绩判断，有长期和短期、远期和近期之分。销售只是短期目标，但是在汽车行业，开发一个车型短期内不可能实现，那么在研究开发、生产制造、销售业绩三个环节上，只有销售不良是容易被看到的，也是影响利润最明显的。因此，拿销售总经理说事就很正常，李武成为“替罪羊”是必然的。
另外，“一朝天子一朝臣”，公司战略和业绩目标要在总经理和销售总经理的配合下完成。现在，总经理要离职，而销售总经理、财务副总经理是总经理手下的核心成员，如果不换掉，将来的总经理跟现在的核心成员之间有可能发生思想观念和行为方式的矛盾，这样更不利于企业效益的提高。
对中芯国际来讲，由于是上市公司，公司的利润指标直接可以在报表中体现出来。公司的股东都在关注公司的业绩表现，如果不能在两三年内实现业绩的上升，董事会必须采取措施，给股东一个交待。而撤换领导层是最直接、最有效的方式，作为公司创始人的张汝京辞职，在情理之中。
通常情况下，企业业绩不良，管理团队肯定要负责任。总经理或者董事长离职的同时，其他管理成员要不要撤掉，还取决于公司内部的领导方式，也就是总经理或者董事长与其他人之间的关系。
如果领导方式是制度化的，那么，公司文化就是维系管理团队成员之间关系的纽带。单个成员的离职，并不会对团队管理带来太大的威胁。如果领导方式不是制度化的，而是依赖董事长或总经理个人魅力，那么以他们为核心的团队文化就占据主导地位。董事长离职，团队就容易散架。撤换董事长的时候，最好整个管理团队全换掉。
那么，由谁来替补董事长或者总经理的职位呢？是内部提拔好，还是空降兵好？这个要看具体情况。如果内部有合适的人选，当然内部提拔好，因为他会比外部人更了解公司的情况，更适应公司文化。这同时也是一种内部激励机制，所有努力工作的人都可能得到提升，只要你特别出色，就可以被提拔。如果内部没有可以服众的人选，或者内部有张三、李四两个人，选张三或者选李四都不好权衡的时候，为了保持一种平衡，只能外派。一汽大众的案例应该就是这种情况。
孙健敏：公司业绩的优劣，在多大程度上取决于公司的管理团队，目前还是一个有争议的问题。简单地用处理个别人的做法来解决公司业绩下滑，无异于为公司的失误或市场的无情寻找“替罪羊”。我们必须注意：对组织领导层的更换，不仅是组织管理的问题，而是组织政治的表现，是各种利益群体博弈的结果。
有人应该承担业绩下滑的责任，但是究竟应该更换什么人？是个别的领导人？还是整个的高层团队？或者是那些所谓的关键职位的人？这要针对公司的管理制度、文化传统、业务特点和市场情况等来具体情况具体分析。
如果决策层属于集体领导，也就是相对比较民主，那就应该撤换整个团队；相反，如果重大决策来自少数主要领导人，那就应该撤换关键职位的人。同时还需要分析导致业绩下滑的关键因素。如果是因为市场竞争的无序和缺乏规则而导致规范经营的公司业绩下滑，撤换领导人的做法就成了真正的寻找“替罪羊”。
按照这样的逻辑，我们可以把承担公司业绩下滑的少数人称为“替罪羊”。什么人容易成为“替罪羊”呢？当然是负责营销的人，或者分管营销的副总，其次是总经理或CEO。于是，公司的营销总监就成为各领风骚几十个月的“风云人物”。与此相对应的是公司分管营销的副总或CEO，自然应该为业绩下滑承担一部分责任。
众所周知的是全球范围的竞技体育团队的管理风格，当球队获胜了，几乎没有人知道教练是谁，但很多人会知道某个球星；反之，当球队输了，教练就要承担责任了。于是，频繁更换教练就成为那些输球的球队的家常便饭。
近十年来中国国家足球队频繁更换主教练的现象，就是最好的例证。但是，更换了无数教练，包括在国外已经有“良好业绩”表现的洋教练，中国足球队还是没有走出亚洲啊。
因此，我们可以这样认为：企业更换领导人，如同球队更换教练，属于组织管理的正常手段。即使不见得起作用，毕竟是某些人的一种选择，是组织管理的一部分。