13简述培训效果评估的一般程序。
参考解析：
(1)评估目标确定。主要内容包括确定培训评估是否开展;进行培训评估的可行性分析;确定培训评估的项目;确定培训评估的目标。
(2)评估方案制订。培训评估方案一般包括培训测评的价值分析，培训评估的项目及目的，培训评估的时间、地点和人员，培训评估的方法、标准及步骤，培训评估的分工与合作，培训评估的报告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保培训评估方案的科学性和可操作性。
(3)评估方案实施。包括培训信息的收集和整理分析。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格及图形将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。
(4)评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值。
14简述集体合同的形式和期限。
参考解析：
(1)集体合同的形式。
1)根据《集体合同规定》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。
2)集体合同的形式可以分为主件和附件：①主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。②附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。
3)现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。
4)国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
(2)集体合同的期限。
1)集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。
2)期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本;期限过长不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。
3)在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。
15简述培训效果的评估工具。
参考解析：
(1)问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等和培训主要环节;评价结果容易数量化;能鼓励受训者真实反映结果。
(2)360度评估。360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可以动态地检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流的理念;四是减少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。在培训前使用360度评估工具，可以评估工作者的行为胜任素质，确定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，做出正确的培训选员决策，有效降低培训风险：在培训后可以动态地检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标及规划，提升培训管理工作的质量。
(3)访谈法。采取访谈方式或者集体讨论方式，通过面对面的交流分享、互相启发，往往能够达到意想不到的效果，具体包括以下程序。
1)明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的。通过确定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。
2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查方式;对于开放式的问题，则最好进行面对面的交流，这样获得的信息更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，确定哪些问题是可以当众询问，哪些应该私下进行的。这时，公司应该尽量扩展沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。
3)测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行;如果效果与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈方案，避免真正的访谈无果而终。
4)全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如果出现差错就可能将之前反复精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸其谈，不要哕唆;二是要随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导，调动其积极性，掌握访谈的主导地位。
5)进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节——分析。分析过程需要放弃前文提到的“多因多果”思维方式。另外，还需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基本的尊重就是保密原则，尤其一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不论是否造成恶劣影响，对于被访谈者的访谈积极性都会造成打击。
(4)测验法。培训过程中，受训员工在参加培训前后各进行一次测验，可根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习，而不是因为测试特点(如第二遍看题时更易理解)或测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于教室更舒适、更安静)等其他因素。
由于受训者培训前后的行为和态度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响，主要方法有以下两种。
1)前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量，培训后，在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量，能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低。
2)利用对照组，避免霍桑效应。霍桑效应指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器相同，经历时间相同。而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到的关注度差别不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的雇员的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测者的前后测试环境相同，就有可能出现霍桑效应。16简述住房公积金的性质。
参考解析：
(1)普遍性。城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《条例》的规定缴存住房公积金。
(2)强制性(政策性)。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，住房公积金的管理中心有权力责令限期办理，逾期不办理的，可以按《条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行。
(3)福利性。除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工缴纳一定的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款。
(4)返还性。职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。
17请根据下图简述面试环境布置的特点和要求。参考解析：
(1)面试中有如下四种常见的位置排列，特点如下。
1)A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
2)B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
3)C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
4)D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
(2)要求。
1)在面试中，如果采用B的排列形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。当然，在特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。
2)采用C的排列形式，面谈双方相去甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间上的距离感而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。
3)采用D的排列形式，招聘者与应聘者斜向而坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张气氛，避免心理冲突，因而招聘中宜采用这种形式。
4)采用A圆桌形的排列形式，同样能达到D排列方式的效果。
采用A、D这两种位置排列，有利于更好地进行面试。
18简述培训课程的设计策略。
参考解析：
(1)基于学习风格的课程设计。课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
1)主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。
2)反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。
3)理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维、理论模型和系统分析。
4)应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
(2)基于资源整合的课程设计。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
1)培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要“因材施教”。不同类别的培训需要选择不同的培训者，以便达到培训效果的最优化。
2)对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
3)在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。
4)教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。
5)培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
(3)对课程设计的事先控制。培训教学设计的结果是形成好的教学计划和方案，在培训中，如果能在培训之前做好教学计划的话，将会收到非常好的效果。
1)对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。
2)在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使学员接受到适当的内容，从而达到培训目的。
3)控制授课时间。培训教学计划对有关的实例予以时间上适度安排，把内容和实例分开来，以实例引用来调整时间。
4)可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后，以后的授课可以再使用，实例引用作改变的话，也可以应用在别的授课上。
5)有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时，必须有充分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发，并且借助对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。
19岗位评价要素有哪几种?
参考解析：
岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。
(1)劳动责任要素。劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：
1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。
2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。
3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。
4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
(2)劳动技能要素。劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。主要包括：
1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。
4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。
5)处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。
(3)劳动强度要素。劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。主要包括：
1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。
2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。
3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。
5)工作轮班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
(4)劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：
1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响程度。
2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
(5)社会心理要素。社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。20简述订立集体合同应遵循的原则。
参考解析：
(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定;集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。
(2)相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。
(3)诚实守信，公平合作。因为多么详尽具体的规定也不可能覆盖劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利;集体协商应当坚持程序公平。
(4)兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。
(5)不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。为订立集体合同产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。
21简述企业培训制度的基本结构。
参考解析：
(1)制定企业员工培训制度的依据。
(2)实施企业员工培训的目的或宗旨。
(3)企业员工培训制度实施办法。
(4)企业培训制度的核准与施行。
(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。
企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。
22简述绩效计划的特征。
参考解析：
(1)绩效计划是一个双向沟通的过程。传统上，绩效计划的制订通常是一个单向的过程，即由上级制定总体目标，下级具体执行。在这种体制下，下级在绩效计划环节没有发言权，完全处于被动接受的地位，这不仅会导致绩效指标及标准的设定出现不合理的状况，而且还缺乏对绩效目标实现路径的有效沟通。现代绩效管理理念要求绩效计划必须经过双向沟通，这样做至少有三点好处：第一，通过沟通，上级在制订绩效计划时能够更加全面地考虑下属实际情况，使指标及目标值的设定更加科学;第二，在沟通的过程中，上下级还可就为了达成绩效结果需要采用什么样的方式、作出什么样的努力、进行什么样的绩效改进或技能开发等具体方式交换意见，有助于绩效目标的实现;第三，研究表明，人们对于自己亲自参与作出的选择投入程度更大，如果让下级参与绩效计划环节，则能够增强下级对绩效目标的承诺感，愿意主动地为之付出更大的努力，强化了目标的可执行性。因此，绩效计划应该建立在双向沟通的基础上，这对于绩效管理目标的实现具有非常重要的意义。
(2)参与和承诺是制订绩效计划的前提。社会心理学家进行了大量关于人们对某件事情的态度形成与改变的研究，结果表明，人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两大因素：一是在形成这种态度时参与的程度，二是他是否为此进行了正式承诺。在绩效计划阶段，让员工参与绩效目标的制定，且签订相对规范的个人绩效承诺，实际上就是要体现参与和承诺的思想，这样员工就会更加遵守这些承诺，履行自己认可的绩效目标。
(3)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。绩效计划过程中，由上级和下级之间共同制定并修正绩效目标以及实现目标所需的步骤，这包含两个方面的内容：做什么和如何做。所谓做什么，实际上就是组织的绩效目标;而如何做是实现目标的手段，它对不同组织可能包含着不同的内容。绩效计划强调通过互动式的沟通，使上下级之间就制定绩效管理周期内的绩效目标及如何实现预期绩效的问题达成共识。绩效计划的目标内容除了最终的绩效目标外，还包括双方应采用什么样的方式、作出什么样的努力、进行什么样的绩效改进或技能开发等，以达到计划中的绩效结果。也就是说，在这个过程中各级机构和相关人员都负有责任。
23简述职工代表大会(职工大会)的职权。
参考解析：
(1)审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职工大会的审议使企业重大生产决策建立在科学、民主的基础之上。
(2)审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。
(3)审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。
(4)评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。
(5)推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。
24简述人员招聘数量与质量评估的意义。
参考解析：企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘的数量与招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式方法，又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。