二、计算题
25某产品原台份的工时定额为100小时，计划定额调整到80小时，则压缩率是多少?
参考解析：
26某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品工时定额和2008年的订单如下表所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。(15分) 计算该企业2008年生产人员定员人数(每年按251个工作日计，每天8小时工作制)。 试计算该企业在劳动条件失常和工时利用不充分时的劳动定额完成程度，并分析为什么企业与员工的劳动定额完成程度存在很大的差别。 通过计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到90.5%。如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合完成程度仅为76.9%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1小时，可完成1.154个定额工时的任务。
(2)企业与员工的劳动定额完成程度存在差别，究其原因：
1)由于劳动条件不正常损失了4400个定额工时，使企业劳动定额少完成了24.9%(4400/17680或115.4%-90.5%)。
2)由于劳动时间利用得不充分，停工工时、非生产工时、缺勤工时合计为3116个工时。如果按企业劳动定额完成程度折算，总计损失约2820个工时(3116×0.905)，使得企业劳动定额少完成了13.6%(2820/20796或90.5%-76.9%)。
根据计算分析以后，应对企业生产组织和劳动组织的状况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。
28某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。
问题：现岗位A的评价结果是，职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?
参考解析：
(1)对权重最高的要素职责赋值100%，则对决策的影响为80%，解决问题的能力为70%，知识经验为60%。
(2)求各赋值总和：100%+80%+70%+60%=310%。
求出各要素所占百分比：
职责=100/310=32.25%。
对决策的影响=80/310=25.81%。
解决问题的能力=70/310=22.58%。
知识经验=60/310=19.36%。
(3)确定各要素及要素等级点值，该企业计划的总点值为800。企业要素分为五个等级。
1)职责的最高点值为：800×32.25%=258
级差为：258/5=51.6
2)对决策的影响的最高点值为：800×25.81%=205
级差为：206/5=41.2
3)解决问题的能力最高点值为：800×22.58%=181
级差为：181/5=36.2
4)知识经验的最高点值为800×19.36%=155
级差为：155/5=31 岗位A的总点值为：104+123+108+123=458
岗位A的薪资为：458×10=4580(元三、综合分析题
29李宏是国企S公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，此举她还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李宏先联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有3个人，而且她们都没有专业学历。李宏该如何做呢?
(1)你同意李宏的做法吗?
(2)如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。
参考解析：
(1)同意李宏的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究。并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
(2)工作岗位分析的步骤和程序。
1)准备阶段。
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
a.明确岗位调查的目的。
b.确定调查的对象和单位。
C.确定调查项目。
d.确定调查表格和填写说明。
e.确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
2)调查阶段。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
3)总结分析阶段。该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。分析岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
30某化工厂是一家有上千人的工厂，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。
问题：
(1)集体合同需经什么部门审查才能通过?
(2)简述集体合同的签订程序。
参考解析：
(1)集体合同文本需提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过后才具有法律效力。
(2)集体合同的签订程序如下：
1)确定集体合同的主体。
2)协商集体合同。
3)政府劳动行政部门审核。
4)审核生效并公布。31绩效管理中负激励策略是什么?它起什么作用?
参考解析：
(1)负激励策，也可以称为反向激励策。
1)它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。
2)惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
3)对下属员工轻微的过错，采取劝解告诫的方式，以13头责备、非语言暗示，如皱眉头、耸肩等肢体语言，给他们敲敲警钟。
(2)采用负激励策能够起到三个方面的作用：
1)对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工。
2)对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值。
3)有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。与其他激励策一样，虽然它被企业普遍采用，可以起到“惩一儆百”的作用，但如果应用不当，也会产生消极的负面影响，如员工的工作满意度下降，各种费用开支增加等。
32刘某2006年7月10日与A公司发生了劳动纠纷。2006年3月，A公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表审议通过。其中，关于工资和劳动时间的条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1 300元，每天工作8小时。同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，该集体合同自行生效。同时，A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。
2006年4月，刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年5月18日与黄某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资为1000元，每天只需工作6 小时。1个多月后;刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1 300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意。刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照集体合同规定的月工资标准1 300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。劳动争议仲裁委员会受理了此案，A公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会2006年3月签订，4月2日正式生效的，只适用于当时公司在职的正式员工，而刘某是5月与公司签订的劳动合同，故不属于此集体合同适用的员工范围内;并且，集体合同规定劳动时间每天满8小时，才能得到不低于1 300元的月工资，而刘某每天工作不满8 小时，仅为6小时，所以不能给予同样待遇。刘某称集体合同为工会与公司签订，自己与公司有劳动合同，属于集体合同适用的范围。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决如下：被申诉人一次性补发申诉人工资600元[(1300-1000)]×2];申诉人剩余合同期限内的工资按每月1 300元履行。你认为劳动争议仲裁委员会的裁决合理吗?试分析之。
参考解析：
这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及三个方面问题。
(1)集体合同应当如何订立。《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”
《集体合同规定》第32条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”
《集体合同规定》第36条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”
本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
(2)集体合同如何生效。《集体合同规定》第42条规定“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位将文本一式三份包送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续”。
《劳动合同法》第54条规定“集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效”。
本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。
(3)企业集体合同和劳动合同效力。《劳动合同法》第54条规定“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”。
《集体合同规定》第6条规定“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本人单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”。
集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中，效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。
人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。
时间效力是指集体合同在多长时问内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合同之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限届满或依法解除之日，集合合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，要适用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。
本案例中，A公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同己经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体劳动合同的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。
综上所述，劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资，同时A公司与刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每月1 300元履行，是符合法律、法规规定的。33简述绩效考评阶段员工绩效申诉与处理方法。
参考解析：
(1)绩效申诉受理内容。绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由;二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。
(2)绩效申诉处理机构。绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般也是由上述两个机构负责，后者主要负责初次绩效申诉处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。
(3)绩效申诉处理流程。为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。
1)初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。
2)二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。
3)申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。
34一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅着张淮的应聘材料，一边向张淮提问，问他在哪里工作过和过去在哪里上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1小时里，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应付。
请结合案例，回答以下问题：
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?
(2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?
参考解析：
(1)导致这次面试失败的主要原因有：
1)王平经理没有做好面试前的准备。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
2)面试开始阶段。王平因准备工作不到位，一边翻阅简历一边提问，而且问题没有前后联系，逻辑性差。在面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。
3)正式面试阶段。王平在整个面试过程中好像心不在焉，没有观察应聘者的一切行为，造成提问东拉西扯，提出了一些似是而非的问题。
4)结束面试阶段。王平没有表示自己对应聘者的评价。在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
(2)面试考官在面试时，应该明确的目标：
1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2)让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4)决定应聘者是否通过本次面试等。