一、简答题
1简述工作时间的概念。
参考解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。既然工作时问是由法律直接规定或由合同约定的，因此，如果劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。
2简答职能制结构的不足。
参考解析：
(1)多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从。
(2)直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。
(3)机构复杂，增加管理费用，加重企业负担。
(4)由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才。
(5)这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
因此，职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改良才能应用于市场经济下的企业。
3简述五班四运转的组织形式。
参考解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在四班三运转的基础上实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过166.64小时(20.83×8)的规定。
4简述劳动标准的结构。
参考解析：
(1)劳动标准的横向结构。按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。
(2)劳动标准的纵向结构。
1)国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。
2)行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
3)地方劳动标准是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。
4)企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。
(3)劳动标准的功能结构。
1)基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。
2)管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。
3)工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。
4)技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。
5)不便分类的其他劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。
5简述5S活动的内涵。
参考解析：5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。
6简述事业部制的优势。
参考解析：
(1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心。
(2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。
(3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。
(4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
7简答泰勒模式的评价步骤。
参考解析：
(1)确定教育方案的目标。
(2)根据行为和内容对每个目标加以定义。
(3)确定应用目标的情景。
(4)确定应用目标情景的途径。
(5)设计取得记录的途径。
(6)决定评价方式。
(7)决定获取代表性样本的方法。
8简答劳动定额水平的概念。
参考解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
9简述奖金设计方法。
参考解析：
(1)佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。
(2)超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。
(3)绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。
(4)建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
(5)特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，
例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本;提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量;设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。
(6)节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。
(7)超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。
10简述起草与修订培训制度的要求。
参考解析：
(1)培训制度的战性。培训本身要从战的角度考虑，要以战的眼光去组织企业培训，不能只局限于某个培训项目或某项培训需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。
(2)培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。
(3)培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。11简述工伤致残待遇的标准及其相关规定。
参考解析：
(1)职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。
1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照同家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
(2)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。
1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
(3)职工因致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇。
1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。
2)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
(4)职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性补助金。
1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。
3)一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
(5)职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。
(6)工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。
1)丧失享受待遇条件的。
2)拒不接受劳动能力鉴定的。
3)拒绝治疗的。
12简述最低工资标准确定和调整的步骤。
参考解析：
由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而，国家不实行全同统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业代表组织研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。
(1)人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
(2)省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
(3)省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10 Iq内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
(4)最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
(5)用人单位应在最低工资标准发布后10曰内将该标准向本单位全体劳动者公示。
13企业各项培训制度如何起草?
参考解析：
(1)培训服务制度。
1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。③培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。
2)培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：①参加培训的申请人。②参加培训的项目和目的。③参加培训的时间、地点、费用和形式等。④参加培训后要达到的技术或能力水平。⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。⑥参加培训后如果出现违约的补偿。⑦部门经理人员的意见。⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
(2)入职培训制度。起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。
1)培训的意义和目的。
2)需要参加的人员界定。
3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。
5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。
6)入职培训的方法。
(3)培训激励制度。起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。
1)完善的岗位任职资格要求。
2)公平、公正、客观的业绩考核标准。
3)公平竞争的晋升规定。
4)以能力和业绩为导向的分配原则。
(4)培训考核制度。培训考核评估制度通常包括以下内容。
1)被考核评估的对象。
2)考核评估的执行组织。
3)考核的项目范围。
4)考核的标准区分。
5)考核的主要方式。
6)考核的评分标准。
7)考核结果的签署确认。
8)考核结果的备案。
9)考核结果的证明(发放证书等)。
10)考核结果的使用(使用奖惩制度)。
(5)培训奖惩制度。培训奖惩制度应该包含以下内容。
1)培训奖惩制度制定的目的和意义。
2)奖惩对象说明。
3)奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准。
4)奖惩制度的执行组织和程序。
5)实施奖惩的执行方式方法。
(6)培训风险管理制度。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题。
1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。
2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。
3)培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。
4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
(7)培训档案管理。培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况。
1)培训中心的工作档案应当包括以下内容。①培训工作的范围。②如何进行岗前培训。③如何进行升职晋级培训。④如何进行纪律培训。⑤如何进行其他技术性专项培训。⑥如何进行对外培训。⑦如何考核和评估。⑧全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。⑨列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。
2)受训者的培训档案应当包括以下内容。①员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。②上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。③升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。④专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。⑤其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。⑥考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。
3)与培训相关的档案应当包括以下内容。①培训教师的教学及业绩档案。②培训财物档案。③培训工作往来单位的档案。
(8)培训经费管理制度。
1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。
2)履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批;按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。
3)科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平、质量受培训经费的制约，也就是说，要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训。
4)突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次、突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。
14简述员工招聘成本效益评估的指标。
参考解析：
(1)成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别如下。
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
(2)招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 15简述5S活动的目标。
参考解析：
(1)工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。
(2)整顿现场时，不良品为零。
(3)努力降低成本，减少消耗，浪费为零。
(4)缩短生产时间，交货延期为零。
(5)无泄漏危害，安全整齐，事故为零。
(6)各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
16简述工作说明书的概念、分类及内容。
参考解析：
(1)工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
(2)工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。
1)岗位工作说明书，即以岗位为对象编写的工作说明书。
2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。
(3)工作说明书的内容。
1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4)工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5)工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相～致。
6)劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。
7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两个方面的内容。
8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11)专业知识和技能要求。
12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
17简答如何根据企业生产类型和产品制造的特点进行劳动定额的定期修订。
参考解析：
(1)新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。
(2)在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。
(3)专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。
(4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。
(5)由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。
18简述社会保障的构成。
参考解析：
从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。
19简述企业劳动分工的原则。
参考解析：
(1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作。
(2)把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。
按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。
(3)把准备性工作和执行性工作分开。
(4)把基本工作和辅助工作分开。
(5)把技术高低不同的工作分开。
(6)防止劳动分工过细带来的消极影响。
1)使每项分工都具有独立的技术内容。
2)在掌握低等级工作后要向高等级工作发展。
3)掌握本工种技术后要向多工种技术发展。
4)既从事生产工作，又参加管理。
20简述进行面试提问时应注意的问题。
参考解析：
(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。
(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。
21简述设计建议奖时要注意的事项。
参考解析：
(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。
(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。
(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。
(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。
22简述四班三运转的组织形式。
参考解析：四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休2天的轮班工作制度。四班三运转的组织方法，除上面介绍的每天三个班生产，一个班轮休，2天一倒班，工作6天休息2天之外，还可以安排工作3天休息1天，或者工作9天休息3天，从循环期上看，可分为4天、8天、12天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月还需要安排员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。
23简述调解劳动争议的原则。
参考解析：
调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。
(1)申请自愿。此项原则具有以下三个方面的内涵。
1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
(2)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具有以下三个方面的内涵。
1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。
2)调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。
3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
24简述绩效考评方法的分类。
参考解析：
绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。
(1)品质主导型。
1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
2)由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。
3)品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力等。
(2)行为主导型。
1)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
2)由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
3)行为主导型适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。
(3)结果主导型。
1)结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
2)由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。