一、填空及选择
⒈世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。
比奈的智力测验作为最早的评价、鉴定智力的结构和水平的测量工具，是应社会的需要而产生的。
⒉世界上第一个标准化的人格问卷――武德沃斯编制的“个人资料调查表”，鉴别不能从事军队工作的神经症患者。第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表，广泛应用于职业选择、人才选拔。
⒊历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗-坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。它们都通过分析确定职业兴趣而分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。
⒋燕京大学校长陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。
二、名词解释
⒈智力包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。
⒉“1905年比奈――西蒙量表”。量表是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。就是指测量心理的度量工具。
⒊1905年比奈――西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团体测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。
团体测验能使我们迅速而有效地同时收集到大量测验者的资料。美国心理学家编制了第一个团体智力测验――陆军甲种测验和适用于母语非英语的被试和文盲被试的陆军乙种测验。
团体测验采用多项选择，而个体测验多采用开放式问题、团体测验多采用客观的计算机计分，而个体测验一般为施测者计分、团体测验为团体施测，个体测验为个体施测、团体测验多用于筛选，而个体测验多用于诊断及弥补工作、团体测验标准化样本极大，一般在几十万左右，而个体测验一般只用几千名精心挑选的被试。
⒋智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目，用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。
实足年龄：自己本身的生理年龄。
⒌时间均匀性：其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。
⒍智商IQ=智力年龄/实足年龄×100。
计算：一个儿童参加了比奈智力测验，他完成了前14题，即智力年龄为5岁，若他的实际年龄4岁6个月，则比率智商IQ=5/4.5*100%=111%。
⒎离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。
⒏纸笔智力测验：欧提斯编制的，十分适合于团体施测，其中的多项选择题和其他客观题都是首次采用。这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。
⒐人事管理思想：⑴工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；⑵不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人――事匹配”的思想。
⒑分化能力性向测验：从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。
⒒动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。
⒓一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。主要理论有马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的保健-激励理论，奥德佛尔的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。
⒔工作动机是具体指驱使人们工作的原因。麦克里兰提出了三重需要理论：成就动机，即寻求获得成功；权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。又提出能力动机，即寻求不断获得、运用和增长才能。
三、简答及论述
⒈简述人格如何影响人？与工作的关系是什么？
人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关。涉及以下几个方面：
⑴人格会影响人在工作中对事物的理解。
有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即场依存性。
⑵人格会影响人处理事物的方法。
有的人处世谨慎，凡事谨小慎微，有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险。有的人做事优柔寡断，有的人做事坚决果断等。
⑶人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。
有的人善解人意，能体察对方心情，有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方设身处地地着想，能换位思考，从对方角度看问题，有的人说话善于调侃，调整气氛，有的人说话则过于直率，甚至失于尖刻，易于伤人。
⑷人格会影响人独特的表现方式。
有的人情绪稳定，心气平和，有的人多愁善感，有的人脾气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独往独来，有的人则善于察言观色，或随群附众。有的人做事很讲义气，重情分，有的人则薄情寡义。
由上述可知，不同的人的确会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。
⒉人事测量技术的发展。
⑴出现大量适用于人事管理领域的测验。
Wonderlic人事测验、一般能力性向测验、分化能力性向测验、DISC人格测验等。
⑵面试技术在人才选拔中广泛应用。
面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，企业开始寻求一种客观、公正的面试评估方法，于是，结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
⑶人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
现代企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等方面，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。各种对人格进行测量的工具受到企业的欢迎，人格测验成为人才甄选程序的必要过程之一。
⑷针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
由于现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调企业自身的特点对人才选拔的要求，人事测量正向迎合具体企业要求和岗位要求的方向发展。于是，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
人事测量在企业的人才选拔、培训、考核等领域发挥着重要的作用。随着企业管理科学化的发展，人事测量已成为现代企业人力资源管理的必要工具之一。