常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本。
一、名词解释
⒈心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。
⒉常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。
⒊天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
⒋地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较差的现象。
⒌测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面进行测查，就不宜采用一般的纸笔测验，而最好采用情境模拟测验，如小组讨论测验。但考虑一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高，或应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可采用隐蔽性比较高的投射测验来对应试者的动机进行评定。
投射测验是人格测量的工具，考察人格个性特征，通过迂回曲折的方式投射出的个性动机、兴趣等方面。
二、简答及论述
⒈简述心理测量和人事测量的关系。
⑴心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。
⑵人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。
⑶心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人决策都需要以人事测量为基础。如招聘人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评价能力是否胜任新的职位；计划培训时要考察对象在哪些方面对于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。故要从事人事测量，首先要掌握心理测量。
⒉心理测验的五个基本要素。
⑴行为样本。（①行为样本数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低；②要保证所选择样本的具有对总体样本的代表性）
对个体行为或行为特征的测查无法做到对所有情况面面俱到。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。如要考察个体的数学运算能力，可以选择一定数量有代表性的运算题进行测量。个体对所抽选出来的问题的解决行为就是行为样本。
⑵标准化。
是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。
⑶难度的客观测量。
测验题目的难度水平影响到测验的客观性。测验的题目太容易，所有人都成功地完成所有项目，得分都很高，或测验题目太难，使得大部分人的得分很低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。
⑷信度。
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：
测验结果跨时间的一致性――被测者在不同时间所测结果一致；
测验内容的一致性――同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；
不同评分者之间的一致性――不同评分者对同一测验结果的评分一致。
⑸效度。
效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。
⒊人事测量的功能与用途。
人事测量的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。
⑴甄选。
在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。
⑵安置。
通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
⑶考核与培训。
人事测量能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。
⒋简述人事测量的程序。
确定测量目的
（根据岗位职务任职要求确定检测内容）
确定测量方法
（确定测量的基本形式和测量工具）
实施测量
（测量的实施与数据采集）
分析测量结果
（对采集数据进行统计分析并作出报告）
人事决策与建议
（根据分析作出决策或对决策的建议）
⑴确定测量的目的和内容。
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据。
⑵确定测量的基本形式和测量工具。
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
⑶测量的实施与数据采集。
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
⑷分析测量结果。
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验说明进行操作即可。
⑸根据分析作出决策或对决策的建议。
决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
⑹跟踪检验和反馈。
在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业环路。