第六章 薪酬福利管理
第五节 薪酬制度的完善与创新
为什么要完善薪酬管理制度?在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业干差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，因此，企业适用的薪酬管理制度也不完全相同，需要不断完善，创新薪酬制度，适应市场需求。
完善、创新企业薪酬制度应围绕以下工作程序展开：
(一)建立以岗位工资为主的基本工资制度
提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。
(二)实行灵活多样的工资支付形式
企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
(三)实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法
如果具备条件，企业可以试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准。对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。
(四)对科技人员实行收入激励政策
科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。
(五)探索进行企业内部员工持股试点
按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行员工持股试点。试点中应坚持员工持股自愿原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5至15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。员工持股可以实行多种形式，要以员工出资认购股份为主，也可对员工实行奖励股份等办法。
(六)探索技术要素参与收益分配办法
具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3—5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。技术入股方菜，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。
(七)试行劳动分红办法
(八)加强企业内部分配基础管理
建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台帐、员工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。
(九)实行人工成本的合理约束
企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理约束。提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。
(十)员工民主参与决策和监督