管理模式的转变
释义：
A. 战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，
B. 交易性实务管理只强调“运用正确的方式方法做好事情”，
C. 方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。
释义：
因此，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃，它更加突出了：
①管理的开放性和适应性，即人力资源管理要全方位地面向市场，不仅要考虑企业内部的条件，还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。
②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统重要的支持分系统，企业的人力资源处在一个不断发展与变化的系统中，人力资源管理需要随机应变，不断地变化管理方式方法。
③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性，决定了人力资源管理的针对性和灵活性。为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
管理职能的转变
释义：
A. 人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。
B. 现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。
a. 经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现;
b. 战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。
c. 随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。
释义：
A. 战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。
B. 纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。
C. 横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会，有益于社会的发展，提倡企业与劳动者的双赢，与社会同步发展。
企业福利的基本概念
福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。
特点：稳定性、潜在性、延迟性。种类：非工作日福利 保险福利 员工服务福利 额外津贴
企业福利制度的设计
(一)提供什么样的福利：
1了解国家立法
2做好福利调查
3做好企业的福利规划与分析
4对企业的财务状况进行分析
5了解集体谈判对于员工福利的影响。
(二)为谁提供福利
(三)福利管理—福利沟通
(四)福利管理—福利监控
(五)弹性福利计划的基本内容与方法
企业福利方案的设计
(一)福利总量的选择
(二)福利构成的确定
1、总的薪酬战略
2、组织目标
3、员工队伍特点
(三)灵活性福利制度
灵活性的福利制度：指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度 员工持股计划的原则：
1、广泛参与：至少要求70% 员工参与
2、有限：限制每个员工所得股票的数量
3、按劳分配
企业内部员工股具有下面特点：
1、一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。
2、持股自愿原则
3、同其他股份一样同股同权同利
员工持股的注意事项
一员工持股试点企业的条件：仅限实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业
二持股人员的参与范围：应该是有在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工
三 员工持股比例和股份认购
(一)比例约为25% ，比例合适，主要决定于以下几个因素：
1需要员工在多大程度上参与经营决策和管理
2 员工认购股份的积极性和出资能力如何
3 企业具备素质较高能够顺利运行员工持股制度的人才
4 要确定个人的股金及其在总股本中的比例
(二)认购股份的数量必须有上下限的限制
四 股金来源
1 员工个人出资购买
2 历年工资储备节余或公益金节余
3企业担保员工个人贷款
4用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工
5科技人员科技成果折股
成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用
(一)双通道职业阶梯 管理性岗位和技术性岗位晋升的阶梯
(二)成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，他最初用来确定从事专业技术人员的工资率，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。
(三)成熟曲线的应用;作用1明确企业工资水平的市场地位2决定员工的工资等级3工资调整
特殊群体的薪资制度设计
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种类
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内容
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专业技术人员新资制度设计
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原则：1人力资本投资补偿与回报原则2 高产出，高报酬原则3反映科技人才稀缺性原则4竞争力优先原则5 尊重知识，尊重人才原则
模式：1 单一的高工资模式 2 较高的工资加奖金 3 较高的工资加科技成果转化提成奖
科研项目工资制，股权激励
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外派员工薪资制度
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P396图表
定价方式：1谈判法2 当地定价法3 平衡定价法4一次性支付法5自助餐法
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管理人员薪资制度设计
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（一）薪酬构成：基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务
（二）高层管理人员的薪酬管理：基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金比重较大。
1）企业高层管理人员
（三）高层管理者的薪酬管理策略1 将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起2 确定正确的绩效评价方法3 实现高层管理者和股东之间的平衡4 更好的支持企业文化。
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销售人员薪资制度设计
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设计步骤：（一）评估现有的薪酬计划1 对经营战略的支持程度2是否达到了支出目标3是否提高了销售人员队伍的有效性（二）设计新的薪酬方案（三）执行新的薪酬方案（四）评价新的薪酬方案：1客户方面2产品方面3成本与生产率指标
方案举例：纯佣金制、基本薪酬+ 佣金、金本薪抽+ 奖金、基本薪酬+佣金+奖金
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