十届全国人大常委会第二十七次会议于4月24日召开，其重要内容之一就是第三次审议劳动合同法草案。对比前两次审议稿，变化较多的主要体现在以下几个方面：
焦点一 招工应建立招工名册，劳动关系成立日期进一步被明确
第一稿：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
第二稿：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。
第三稿：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同，用人单位应当建立招工名册备查；已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
点评：劳动关系成立日期的界定也是草案始终关注的问题，从第一稿到第三稿，都有进一步的完善和规范。第一稿的规定对用人单位太严格；第二稿作出了相应的调整；第三稿在此基础上对劳动关系成立日期进一步进行了明确。
焦点二 试用期被进一步限制
第一稿：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
第二稿：劳动合同期限不足１年的，试用期不得超过１个月；劳动合同期限１年以上３年以下的，试用期不得超过２个月；３年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过６个月。
第三稿（新增）：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
点评：在职场中，一些用人单位随意延长试用期，侵害了劳动者的合法权益。许多劳动者反映强烈，建议劳动合同法草案应当缩短试用期的期限。第一稿虽然对试用期进行了限制，但是，规定的很不完善，提出试用期要与工作岗位挂钩，但这个很难操作。第二稿在吸取大众意见的基础上，对第一稿进行了补充，提出试用期要和劳动合同的期限挂钩。第三稿在此基础上对试用期做出了进一步的限制，即以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
焦点三 试用期工资被进一步规范
第一稿：无相应规定。
第二稿：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%
第三稿（新增）：试用期间的工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
点评：现实生活中，用人单位给予劳动者试用期的工资少于试用期过后的工资，但是具体的标准法律没有规定。因此，许多用人单位就尽可能的压低试用期的工资，然后再设立较长期限的试用期，以此来变相剥削劳动者的劳动。《劳动合同法（草案）》第二稿对此作出了回应，对试用期的工资标准作出了明确的规定。第三稿在第二稿的基础上对试用期的工资再设一道门槛，即试用期工资除不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
焦点四
设定服务期的条件被进一步放宽
第一稿：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二稿：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第三稿：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
点评：服务期也是劳动合同法草案热点问题之一。有意见认为，按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。有些意见认为，约定服务期的情况比较复杂，除一个月以上脱产培训外，还有半脱产或者时间不足一个月却花费高额培训费用等情况。有些意见认为，只有在用人单位专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。为此，第三稿吸取上述意见，做出了如上规定。
焦点五
经济性裁员的情形被进一步扩大
第一稿：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员五十人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。
第二稿：有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：
（1）依照破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）因防治污染搬迁的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三稿（新增）：“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，用人单位可以裁减人员。
点评：哪些情况单位可以进行经济裁员始终是社会比较关注的，也是草案审议时颇受争议的。草案二次审议稿规定，企业出现破产重整、经营发生严重困难等四种情形，可以裁减人员。在审议中，有些意见认为，除上述情形之外，企业由于转产、技术进步、产业升级等原因也会使企业对劳动者的需求发生变化，也应允许企业进行经济性裁员。鉴于技术革新对自主创新、对企业赢得市场竞争的重要影响，三次审议稿规定，“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，用人单位可以裁减人员。
焦点六
经济补偿金计算标准被明确
第一稿：用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。
第二稿：符合支付经济补偿金条件的，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。
第三稿：（1）经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。（2）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（3）本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
点评：经济补偿金的计算标准始终是争议较大的内容。对此三次审议稿，我们发现，第一次审议稿明确了计算标准，而第二次却没有明确。因此，在审议中，有些意见认为，为了增强法律的可操作性，本法应明确经济补偿的标准。有些意见认为，应区分不同劳动者的情形，规定不同的经济补偿标准。为此，第三次审议稿作出了如上规定。 这样规定可以把高端的劳动者和一般的劳动者区分开，进行两种经济补偿。全国人大法工委相关人士称，草案限定了高端劳动者两个高额，一是月平均工资标准，一是经济补偿金总额，对最低端劳动者的月平均工资则没有限制。这一条规定将是本次常委会重点要听取意见的条款，虽然比较有技术性，但直接关乎各方利益。
焦点七集体合同被进一步充实
第一稿：分散在各个章节。
第二稿：专设“集体合同”一节。
第三稿（新增）：（1）进一步明确集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。（2）增加规定在县级以下区域内，可以订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 （3）增加规定企业职工一方与用人单位可以订立女职工权益保护专项集体合同。
点评：集体合同是三次审议稿修改变化比较大的内容，第一审议稿中集体合同散落在各章节中，第二次审议稿将集体合同单设一节，到这次审议稿时重点还是继续充实集体合同的内容。为此，第三次审议稿在第二次审议稿的基础上增加了上述三项内容。