需要智慧、决心和毅力
记者：我注意到，这次评选中，首次纳入了人力资源出版和传媒业的评选。除了传统的报纸杂志，你认为网络等媒体在助力人力资源工作创新方面有何意义？
沈荣华：近年来，传媒业的发展也日趋细分化，专业化。这对推动整个人力资源的创新具有不容忽视的意义。传媒和出版要具有引领性，在观念上要善于引导，任何创新，都需要在思想和观念领域引爆革命。相比较而言，上海的人力资源媒体分布也最为密集，这跟整个市场的蓬勃密切相关。但整体专业水准还需要进一步提升。
长三角人才开发一体化，首先是资源共享。三省市人事厅局先后签订了继续教育共享、高层次人才智力共享、引进国外智力资源共享和整合人才网资源、构建网上人才大市场等四个协议。2004年11月，三地联合举办了“长三角地区网上人才交流大会”。大会采用共设平台、同宣传、联合举办”的形式，在短短1个月会期内，三地共组织了3000多家用人单位上网招聘，提供岗位5万个，刷新了全国网络招聘的纪录。大会吸引来自全国各地的各类人才上网参加交流，会期内三地网站总问量突破800万，奠定了长三角地区共建网上人才大市场的基本格局。2005年，三省市继续举办了长三角网上人才交流大会，组织3000多家用人单位，推出3.8万个岗位，招聘各类人才5.5万人。可见，依托网络，是推动人力资源工作的不可或缺的媒介和通路。
记者：那么，相比珠江三角洲和京津地区，长三角地区人才储备有何不足？
沈荣华：一项关于长三角科技创新能力和科技活动直接产出的各项指标统计结果表明，尽管长三角人才专业对口率达89.52%，人才特长使用率达90.34%，但长三角科研创新能力总体水平不如京津地区，技术开发能力总体不如广东省。所以，当前我们应着力开发长三角人才的科技创新能力，降低人才潜能的“闲置”。
上海是长三角地区共同发展的龙头，正面临着2010年上海世博会、三峡蓄水发电、西气东输和上海“东方大港”建设等经济大发展的机遇。这些是上海的机遇也是长三角机遇。在新一轮人才发展过程中，我们必须优化大环境，形成大融合，实现大发展。
记者：您刚才提到了“长三角人才大都市”的概念，我认为很有新意，很有眼光。您认为上海－长三角地区人力资源开发面临的的挑战是什么？
沈荣华：“长三角人才大都市”是大势所趋。党的十四届五中全会明确提出，建设以上海为龙头的长江三角洲及沿江地区经济带，并正式列入国家九五规划和2010年远景规划。这是建设长三角人才大都市的坚实基础。在这一基础上，我们提出要优化大环境。这包括观念环境、市场环境、制度环境和体制环境。目前，长三角区域人才协调仍停留在非制度化阶段，缺乏法律效力，具有一定的局限性。我认为，在进一步完善现有城市联席会议基础上，应逐步由非制度化向制度化转变，设立长三角人才协调委员会等常设机构。在实现大发展方面，应从以下六个方面入手：一是加快人力资本优先积累。二是加快推进人才国际化；三是加快推进人才能力建设；四是加快人才结构调整优化；五，加快探索产权激励机制；六是加快企业人才开发主体确立。技术创新的主体是企业，专业技术人才的主力应在企业。美国人才80％在企业，中国仅40％，相差了一倍。企业人才开发主体确立，主要应在深化干部人事制度改革中，淡化“官本位”，强化人才本位，特别是重视创新型科技人才队伍建设。
就长三角人才发展而言，当前不容回避的现实是一个日益发达的国际化人才市场已经四处敲门。入世后，外资将大举进入保险、金融、电信、IT等行业，其中很大一部分的岗位将从国内相关行业挖人，我国面临的人才安全形势不容乐观。据统计，近几年四大国有商业银行已经流失4.13万人，最为前哨的中国银行流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；中科院物理研究院从700多人锐减至400人，很大一部分流向了跨国公司；西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走……在人才工作中突破体制性障碍，加快市场化进程迫在眉睫。
一句话，推动长三角人才大都市进程，是一项长期而艰巨的努力，它需要我们有足够的智慧、决心和毅力。通过首届长三角人力资源成果成就的评选和展示，让长三角的人力资源管理实践和研究的精英集中亮相，确如沧海之一粟，但征途已经开始，不管怎样，我们要踏实前行。