长三角精英角逐ＨＲ奖　携手打造人才大都市

　　
　　2006年12月7日，2006年长江三角洲人才开发一体化工作会议在沪举行，会上公布的《2006-2007年推进长江三角洲人才开发一体化工作要点》透露，苏浙沪19个城市将建立城市间合作制度，以项目合作为载体，共同营造促进人才在各城市间自由发展的环境。
　　2007年长三角人才开发一体化工作将在深化网上大市场、证书互认、高层次人才智力共享、联合招聘海外人才、完善人才流动政策法规等23个方面进一步开展合作。目前，长三角网上人才市场已成为一个品牌，三地人才培养合作日益紧密。
　　
　　近日，随着上海－长三角人力资源成就成果评选活动拉开帷幕，长三角人才开发一体化的话题再度成为热点。为此，本刊特约记者陈涵容专访了首届长三角人力资源成果成就评委会主席、上海社会科学院人力资源研究中心第一主任、上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、上海-长三角人力资源管理研究院名誉院长沈荣华研究员。
　　
　　让评奖成为杠杆
　　把奖项办出品牌
　　
　　记者：沈主席，您作为上海市政府的决策咨询专家，曾担任过众多活动的评委、主席。作为首届上海－长三角人力资源成就成果评选活动的评委主席，您认为本次评选活动最大的亮点是什么？
　　沈荣华：就我所知，在长三角地区进行全方位的人力资源方面的成果成就展示和总结是首创，也是一个良好的开端。
　　最近，中央进一步作出了加快推进区域发展的总体战略，特别是规划推进长江三角洲区域发展，这为构建长三角人才大都市提供了更大的空间。
　　从2003年起，19个长三角地区的城市共同发表宣言，长三角人才开发一体化正式启动。短短四年，长三角人才开发一体化发展很快。政府、企业等方面已做了大量的工作，切实推进这项实事工程，但是，以评奖的方式对杰出个人和标杆性企业进行巡礼式表彰，全面总结和集中展示人力资源实践、管理、研究等方面的最新成果，还没有人做。所以，我希望上海－长三角人力资源成果成就评选活动纳入长三角人才开发一体化系统工程的子项目，长期办下去，办出特色，办出品牌，办出影响，打造一个优质的交流、展示、研讨的平台。
　　记者：首届上海－长三角地区人力资源成果成就评选活动，它在操作上有何创新？企业如何参评？具体奖项设置如何？
　　沈荣华：这次评选活动将采取全新的运作方式，力求公正权威，不收任何参评费用，也回避自我推荐，推崇社会和业内认可。由资深学者、教授和管理人士组成提名和评选委员会，参照主流媒体对候选人（单位）的相关报道，根据实际业绩的追踪评估，综合专家学者评议，构建一套独特的评价指标体系。奖项设置全方位涵盖了人力资源领域实践、教学、研究、传媒出版以及服务链，首次设立面向管理实践的杰出总裁奖、杰出总监奖和杰出经理人奖以及杰出管理成果奖；面向教学和科研的杰出教授奖和杰出研究员奖以及杰出教研成果奖；面向传媒出版的杰出主编奖、杰出出版人奖和杰出媒体影响力奖；面向服务机构的杰出服务领袖奖、杰出服务经理人奖和杰出服务品牌奖，以及面向人力资源实践、旨在提升管理效能创新产品的杰出品牌奖和杰出产品创新奖等奖项。
　　根据组委会的决议，首届“2007上海-长三角人力资源管理成果成就颁奖典礼”定于2007年12月在上海商城剧院举行。预计来自上海-长三角地区16个城市主管人才人事工作的地方政府官员和教学科研、新闻出版界的领军人物，以及主管人力资源工作的跨国公司、上市公司、高成长性的知识型企业的一线高官、企业管理咨询界和产业界的领导者都将参加这次盛会。我们希望能将评奖作为撬动长三角人才一体化深度开发和合作的杠杆，是一种具有表彰激励意义的总结，更是一种具有引领和开启思路价值的研讨。
　　值得一提的是，本次评选中获奖的人力资源杰出总裁将担任国内多所高校人力资源特约教授；最终获奖的人力资源杰出教授也将获邀轮流在名企举办专题讲座，共同交流最新的人力资源管理理念和经验。同时，所有获奖人（单位）的获奖成果和深度专访都将收录进《影响长三角人力资源发展的50人》和《名企人力资源总监在想什么》等系列丛书。
　　
　　直面“家底”
　　人才素质不容乐观
　　
　　记者：您一直关注长三角人才开发一体化问题，您能否简单介绍一下上海长三角地区人力资源的基本状况？
　　沈荣华：长三角人才队伍总体态势，总的讲，在全国具有一定优势，人才总体实力居全国三个都市圈之首。但与长三角建设国际大都市圈的要求相比，还有很大差距。现在世界上共有六大都市圈，纽约都市圈、洛杉矶都市圈、伦敦都市圈、巴黎都市圈、东京都市圈、上海都市圈。上海都市圈不能与五个都市圈相提并论。主要原因是人才素质不适应。据第五次人口普查资料显示，长三角人力资源人均受教育年限不高，上海为9.3年，江苏为7.85年，浙江为7.46年；然而美国是12.74年；英国是12.46年；法国是11.10年；日本是12.55年，发达国家比上海高3年左右，比苏浙高5年左右。
　　此外，沪苏浙三地人事厅（局）历时一年多，完成了《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》，这份《报告》通过对长三角人才资源现状各项指标的采集和数据分析，可以说是第一次权威呈现长三角人才资源的“家底”。
　　《报告》附件之一《长三角人才资源的现状分析》显示，至2003年底，苏、浙、沪人才总量为923.64万人（不含技能型人才），人口人才密度为669人/万人；就城市层面而言，2003年底长三角15城市（未包含台州）人才总量为632.89万人（不含技能型人才），占苏、浙、沪两省一市人才总量的68.52%，人才分布密度的前三位是上海、南京、无锡。
　　从学历结构来看，大专以上人群占人才总数的比率，上海为65.85%，浙江为50.94%，江苏为53.20%；但在长三角城市范畴内，前三位分别是宁波、南京和上海。苏浙沪人才的年龄结构以青年人才（35岁以下）为主体，占48.33%，其次是中年人才（36-54岁），占46.04%，在长三角15个城市中，人才的年龄结构以青年人才为主体的有12个，占绝对优势。
　　研究认为，长三角人才资源集聚起了良好的基础，但人才结构的重心还有待进一步提高，总体层次还需大力提升。为增强长三角人才综合竞争力，满足世界第六大城市群建设的需要，长三角人才层次应大力提升到以大专以上层次为主体，中高级专业技术职务比例应提升到50%左右。
　　记者：媒体曾报道过很多长三角的新新人类，在上海上班，在昆山生活，甚至还有很多候鸟式工程师等，那么，长三角地区的人才流动是不是已经做到了“无缝连接”，具体现状如何？
　　沈荣华：应该说，经过几年的努力，政府和企业都做了很多实质性的工作。2003年19个城市共同签署了《长江三角人才开发一体化共同宣言》，旨在推进长三角地区高层次人才智力共享，高级人才在进行无障碍流动，公务员互派等。目前，上海、南京、苏州、杭州、宁波、湖州六城市在物流、中高级口译、国际贸易单证、汽车营销等考试项目方面已实现了统一交流体系。
　　但根据《推进长江三角洲人才开发一体化研究报告》，通过对5482份调查问卷结果分析，苏、浙、沪之间人才总体流动率不高，且跨度很小，不仅人才异地流动人均只有0.83次，而且省市内流动占人才总流动次数的67.76%，其中纯粹意义上的长三角区域间人才流动率仅为9.26%。在每年迁入长三角各城市的大量人才资源中，属长三角内城间迁移的只占11.74%。情况不容乐观。
　　
　　构建人才大都市