应对点津：尽管法律规定没有培训协议，企业也可以向提前离职员工追索培训费，但笔者还是建议企业对员工进行出资培训之前，应当与员工签订书面培训协议，约定最低服务年限以及违约责任，以便双方遵照执行。
四、哪些培训费用企业可以追索
案例一：某煤矿招收了一批工人，朱某系新进人员之一。该矿所在地的劳动行政部门在安全检查中，发现朱某并不熟悉采矿安全知识，责令该矿对其进行安全知识培训教育。该矿便对朱某脱产进行了一周的入矿教育和安全知识培训。但在发工资时，朱某被扣300元，矿方解释说这是朱某应缴的安全培训费，包括教师讲课费、资料费及煤矿规章制度手册等。朱某不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求该矿退还所扣培训费。仲裁委员会裁决该矿厂退还从工资中收取朱某的培训费。
案例二、小毛为某公司技术部门的工程师。由于公司经营策略发生变化，小毛被调整到客户服务部门做客户服务经理。为了适应转岗的需要，公司对小毛进行了为期1个月的培训。培训结束后，小毛投入到客户服务业务中来，很快熟悉了工作，并取得了不错的成绩。但，不久小毛向公司提出了辞职。单位认为公司既然已经出资培训了小毛，小毛不能提前辞职走人。而小毛认为，公司对自己的转岗培训是公司应尽的义务，无权向其索要培训费。单位遂将纠纷提交至仲裁委员会，要求小毛赔偿培训费5000元。仲裁委员会认为因单位对小毛的培训属于因企业策略的变化而进行的转岗培训，员工不必承担赔偿责任，所以对公司的申诉请求不予支持。
案例评析：上述两个案例争议的焦点是哪些类型的培训，单位可向劳动者主张赔偿。培训的性质有两种，一种是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，另一种是用人单位应尽的义务。这两种培训因性质不同，法律后果也不相同。对于前者，一般用人单位会与劳动者约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或培训费。对于后者，用人单位就无权设立服务期，员工离职也不必承担上述法律责任。根据有关规定，用人单位可向劳动者索赔培训费，只限于下列情形之一：(1)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。(2)学历培训。(3)能力培训，如外语等级进修，专业技术职称(晋级)培训，以及劳动技能培训等。(4)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。而对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担，即便劳动者辞职的，用人单位也无权向劳动者追索这些培训费用。案例一中，煤矿对朱某的培训系劳动安全培训；案例二中公司对小毛的培训属于因企业经营策略变化而进行的转岗培训，这两种培训都是单位应尽的义务，不是特殊的福利，不应收取赔偿费，也无权要求提前解除劳动合同的劳动者赔偿该部分费用。
应对点津：用人单位在向离职员工索要培训费前，应分清单位对员工进行的培训属于哪种性质的培训，只有属于特殊福利性质的培训，才可以向提前离职的员工追索培训费。
五、劳动合同期限与培训协议的服务期不一致，应以哪个为准
案例：胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了协商。协商中，胡先生表示自己承担了重要的建筑设计工作，要求公司升任自己为设计部门经理，并相应增加工资和待遇；公司则认为，胡先生此时提出增加工资和待遇的要求一时难以满足，因此希望胡先生目前仍应做好本职工作，并表示等以后再予考虑。经过几次协商，双方仍各持己见，以致未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡先生在合同期限届满后继续工作的通知。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金10万元。劳动争议仲裁委员会受理后，经调解，胡先生赔偿公司5万元。
案例评析：本案的争议焦点是劳动合同期限与培训协议中约定的服务期限不一致时应如何处理？要回答这个问题，我们首先要弄清专项协议与劳动合同的关系，分清了这一问题的是非曲直，本案中的劳动者是否存在违约、应否承担违约责任的问题也就迎刃而解了。劳动合同期限是由用人单位和劳动者协商确定的确立劳动关系、明确双方权利和义务的期限。根据《劳动法》的规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。根据以上规定，劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，服务期是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或者提供的其他特殊待遇后单向承诺的服务期限。培训协议就其性质来说，属于专项协议，就专项协议与劳动合同关系而言，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”而专项协议与劳动合同约定的不一致的，视为是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上来说，专项协议的效力又高于劳动合同的效力。
其实，在服务期与劳动合同期限不一致的情况出现时，上海市的劳动合同立法对此有明确的规定。《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（一）》中规定：“劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。”以上规定表明，当劳动合同期限和服务期限不一致且服务期限长于劳动合同期限时，用人单位在合同期限届满要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。如果当事人双方因续订劳动合同的条件经协商不能达成一致而续订不成怎么办？ 《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》中规定：“劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。”以上规定表明，双方当事人因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按照原劳动合同确定的条件继续履行。这个规定实际上表明：只要用人单位未放弃要求劳动者完成剩余服务期的，即使双方未能续订劳动合同，原劳动合同确定的条件仍然可以作为剩余服务期的履行条件。
本案中建筑设计公司出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生在合同期限届满而服务期限未满时，不顾建筑设计公司要求胡先生继续工作的通知，以双方经协商无法续签新合同为由一走了之，违反了双方关于服务期的约定，应当承担违约责任。
应对点津：劳动合同在调整劳动关系的过程中会随着客观情况的改变而变化，如双方就技术培训等事项签订专项协议。作为劳动合同的表现形式，不仅为一纸合同，还包括这些专项协议。专项协议有时是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。
作者单位：上海市杨浦区司法局