面试究竟考察啥?

来源:网络发布时间:2008-01-31

  
  颇受欢迎的面试
  在人才测评方法体系中,笔试是最古老的,而面试则是最受欢迎的,或者说是在现有测评方法中使用频率最高的。
  国外调查发现:99%的企业使用面试作为筛选工具;57%的被调查者认为,在人才选拔过程中,面试是重要的测评环节。这反映了人们对面试的一种态度。在国内,面试作为一种人才选拔的手段,也受到了广泛的欢迎,是使用得最多的一种筛选手段。不论是政府机关还是企事业单位,不论是在员工招聘中还是在单位内部员工的竞争上岗时,面试都是不可缺少的重要环节。在某些情况下,它甚至成为唯一使用的选拔录用手段。
  
  面试存在的误区
  现实中我们会非常遗憾地发现,很多时候,人们通过面试,测评一些可以用其他更经济更简便的方法来了解的信息,或评价一些根本不适合用面试来测评的素质,使得面试成为一种人力、物力和时间资源的浪费。
  大家知道,面试具有直观形象、操作灵活的特点,但同时其时间成本也是比较高的,面试一名候选人,往往需要多位考官同时参与评价。从这个角度来说,面试应该考察那些一般方法不易考察的素质,换句话讲,如果笔试就能考察出来的素质,就不应该由面试来考察。但在实际使用中,许多面试者却只是把面试作为一种获得应试者基本背景信息(如家庭情况、教育背景等等)的手段,而事实上背景信息本不应成为面试的主要测量内容,因为这些信息通过申请表的方式就已经获得。面试更应该关注那些其他途径所难以得到的信息。这样才能节省时间和人力物力的投入,提高面试的效益。
  
  两次调查的比较
  在当前的面试实践中,考察的内容可以说是五花八门,从考察人的素质到人的相貌,应有尽有。但如果将现行面试的考察内容进行归类,不外乎以下几个方面:首先是一般能力,包括语言表达能力、综合分析能力、组织协调能力、判断决策能力、创新能力等;其次是个性品质,包括价值取向、求职动机、进取意识等;再次是知识经验,包括知识广度、专业知识、相关经验等;最后是个人的身体特征,包括身体素质、个人仪表等。根据国家人事部人事考试中心对全国13个省市470家企业的调查,面试考察的内容出现频率分布状况如下:
  
  这个调查结果说明,现行企业面试的考察重点完全可以通过笔试、申请表等更简便的手段有效地考察出来。
  相对来说,在国家公务员招考的面试中,考察的内容在更大程度上发挥了面试应有的功效。人事部曾经对国家机关招考公务员的测评项目进行过调研,归纳出26项面试测评项目的出现频率,最主要的测评要素如下:
  
  由此可见,国家机关公务员招考面试中常见的面试要素有六个:语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止(含仪表等)和逻辑思维能力等。这个结果比企业面试的测评要素要科学、合理得多。
  
  面试应测量什么
  这个问题应从两个方面考虑。一个方面是面试作为一种人才测评手段,它最适宜于测量什么要素?另一个方面,从人才测评的经济有效性(cost-effectiveness)来说,面试应该测量什么内容?
  笔者认为,面试作为一种测评方法,它可能更适宜于测量的只是某些方面的要素,而不太适合测量另外一些要素。我曾对50名应试者的7名考官评价数据进行深入分析,结果发现,在诸如语言表达能力等要素上,考官之间评价的一致性比较高,而对于求职动机等方面的评价一致性比较低。与此同时,我还对近百名通过面试被录用的应试者进行了追踪研究,结果发现,语言表达能力和人际合作协调有一定的预测效度,相对来说,进取精神和政治思想的预测效度最差,面试几乎不能有效地测量这两种素质,如表1所示。
  
  上述两个方面的研究表明,面试对于语言表达、人际协调等人际互动性的要素有比较好的测量效果,而对于内在的深层次的心理品性(如求职动机、进取意识)不能进行有效的测量。这个研究结果也是可以理解的,由于面试时间通常比较短,同时应试者在面试中的行为表现很受限制,所以面试难以有效地测量需要长时间的行为观察才能获得的深层次的心理特点。相对来说,有人际互动特点的社交技能更容易在面试中直接表现出来,所以有一定的测量效果。这对我们的面试实践应该是很有指导意义和参考价值的。
  从面试的经济有效性角度来说,面试也应该讲究投入与产出的一致,符合现代人事经济学的基本原则。这一点也应该引起用人单位的重视。
  (作者单位:国家人事部人事考试中心)