未来十年内与此相关的研究将会进一步深入，并将侧重于：（1）超组织人力资源管理/网络化人力资源管理的概念界定、主要特征、构成要素、层次结构、实现条件等；（2）其与传统人力资源管理模式的异同；（3）其通用运行机理和具体企业实践；（4）其各方参与者的角色定位、素质要求等；（5）其在中国运用的SWOT分析。
关键词七：员工多元化管理
随着经济全球化和一体化发展、企业的持续经营，如何管理来自不同国家、地区、语言、文化、风俗习惯、背景的多样化员工，成为管理者不得不面对并需要着手解决的重要问题。虽然北京大学韩践的《高新技术企业员工多元化管理与企业创新》已于2006年被国家自然科学基金委员会批准立项，但是目前该领域的研究尚不够成熟。可以预期，随着中国企业的国际化进程加快，该领域研究将吸引越来越多的学者关注。
未来十年内的研究可以从几个方面入手：（1）员工多元化与传统员工构成模式的比较；（2）员工多元化给管理者带来的挑战和要求；（3）员工多元化的类型及其特征等差异比较；（4）员工多元化对企业绩效及其管理模式的影响；（5）员工多元化的应对策略与适应方式。
关键词八：敬业度
中国人民大学李超平的《员工敬业度的结构、测量及其影响因素的实证研究》被国家自然科学基金委员会批准立项，使得“敬业度”颇受关注。目前该领域的研究较少，中国期刊网从1979年至今以“敬业度”为题名的文章多为介绍性的，研究性论文仅数篇，主要关注工作压力、工作满意度等与敬业度之间的关系。
毋庸置疑，中国未来的国际竞争力取决于敬业的员工。可以预期，未来十年内该领域的研究将会越来越丰富，需要关注：（1）盖洛普开发的敬业度指数分析工具的中国本土化；（2）敬业员工与非敬业员工的差异比较；（3）敬业员工的界定、特征和衡量标准；（4）员工敬业度的构成要素、行为表现与内部结构等；（5）影响员工敬业度的因素及其作用机制；（6）员工敬业度对工作绩效、组织文化、组织绩效等的影响。
关键词九：人力资源管理质量/人力资源管理效能
中山大学谢康的《企业人力资源管理质量模型及测评工具研究》于2005年被国家自然科学基金委员会批准立项，2006年开始执行。其实，人力资源管理质量/人力资源管理效能并非一个新问题，检索中国期刊网收录的历年文献，人力资源指数、企业人力资源管理定量测度与评价指标，以及企业人力资源管理评价指标体系等都早已出现过，但是尚未出现一个广泛被应用的人力资源管理质量/人力资源管理效能评价指标体系。因此，未来十年内仍需从当前中国企业人力资源管理现状出发，开发科学合理的人力资源管理质量/人力资源管理效能评价方法和工具。
关键词十：人力资源管理法规体系
自1994年颁布《中华人民共和国劳动法》以来，我国逐步形成了以该法为主体、以中央和地方相关法律法规为内容的劳动法律法规体系，特别是近年一些新法相继出台，使得整个劳动法律法规体系不断完善。然而，它们主要集中于劳动合同、就业促进、劳动保护、社会保障等方面，现有的研究也多从宏观角度分析，从人力资源管理角度进行研究的还较少。
因此，未来十年内需要侧重研究：（1）各种组织人力资源管理制度安排对人力资源管理法律的需要和具体要求；（2）雇主雇员双方利益平衡基础上的人力资源法律法规体系；（3）目前劳动法律法规体系中难以适应实际人力资源管理操作的条款及其修改方向。
事实上，人力资源管理是一门典型的交叉学科，经济学、管理学、社会学、心理学、教育学、法学等学科对其均有影响。在各学科交叉的领域，更可能发现人力资源管理研究的创新点，成为未来研究的重要领域。
（作者赵曙明系南京大学商学院院长、教授；陈万思系华东理工大学商学院副教授）