企业要实现战略目标，达成良好的经营业绩，必须进行资源的优化组合，其中人力资源的优化组合，是比较困难的环节。
人力资源是一种动态资源，难以大量储存。就像我们熟知的电力能源一样，发电企业所生产出的电力，经过电网的传输，直接推动机器设备和家用电器等负载工作，实现其作为能源的功能和价值。如果负载不足，电力就只能被白白地浪费掉了。为实现电力的储存，人们已经想了很多的办法，各种各样干电池、蓄电池被研究并生产出来，但它们所能解决的问题也非常有限。在企业经营过程中，企业的人力资源配置是紧紧围绕企业战略走的。比如，当初联想进军网络的时候，为搭建FM365.com网络平台，雇用了几百名员工，不分昼夜加班加点，辛辛苦苦忙了18个月。可是，当联想认识到战略失误而改变业务方向时，当员工的工作不能够为企业带来价值时，裁员就不可避免了。裁员固然会给公司和员工带来损失，但是不裁员可能后果更严重。
所以，人力资源必须均衡匹配，才能发挥最佳作用，创造最大价值。
所谓均衡配置既包含人与设备的均衡配置，人与业务的均衡配置，还包括人与人的均衡配置。但是，很多企业往往难以把握其中的尺度。我曾经服务过的一家民用锅炉制造企业，当订单雪片般飞来时，企业马上决定增加50名电焊工；可是生产场地过于狭小，就临时决定将成品仓库改为生产车间；又发现电力负荷难以满足生产，于是，紧急申请增容。而急需的50名成熟的电焊工却不是赋闲在家坐等企业招聘的，因此，只好用高薪策略去别的企业“挖墙脚”。由于新招电焊工的薪酬水平明显高于老电焊工，于是老电焊工开始怠工……一个生产周期结束，产品数量的确增加了，但生产成本也上去了，产品质量却下降了。好的市场形势并没有给企业带来好的经营业绩。问题的关键就在于没有做好资源的均衡配置。
影响资源配置的因素
市场因素。市场形势好的时候要增加员工数量，市场形势不好的时候要通过息工、轮岗以及裁员等手段减轻压力。
业务模式。还以那家民用锅炉制造企业为例，每年3~9月是生产高峰，6~11月是销售高峰，10~12月是售后服务高峰，1~2月除少数管理岗位外，其他员工或参加培训或放假休息。这样的情形在很多企业都存在。
企业文化。当某些岗位出现人手紧张时，有些企业强调“各司其职”，常常采取招聘手段来弥补空缺；有些企业提倡“一专多能”，对于短期的人手紧张，常常采取借调手段来解决问题，对于中长期人员短缺，可通过招聘或人事外包来解决。
工作性质。如果属于关键岗位，最好有长期解决问题的准备，如果仅属于普通岗位，可鼓励加班，也可采用借调或人事外包等措施。
经济因素。对人力成本的控制，不仅包含显性的工资、福利和奖金等，更包含着招聘成本、培训成本、离职成本等隐性成本，以及公司必须支付的社会保险等附加费用，同时还必须考虑人力资源的投入产出比。但由于在很多企业中，人力成本概念还没有被清晰的定义，人力资源投入产出的衡量标准还没有被普遍认知，所以最关键的因素常常也最容易被忽视。
人力资源配置存在的问题
现在，很多企业常常会在关键时刻出现问题。节假日临近，商场、超市、娱乐、旅游服务等企业正是业绩提升、利润实现的大好时机，可是由于人手短缺，须支付相当于平时工资二、三倍的薪水，但由于新人缺乏有效培训，沟通磨合不够等原因，造成新人工作技能不足，难以达到企业要求。最后的结果可能是“赔本赚吆喝”。
另一种情况同样让企业管理者和人力资源部门头痛。对于淡旺季生产非常分明的企业来讲，比如：一家糖果食品厂，以生产月饼而闻名，从6月开始逐渐进入生产旺季，到中秋节过后生产就基本停顿了，这时候这些员工该怎么办？干脆采取放假的办法，让员工回家。可是等到下一个生产旺季来临的时候，却发现很多骨干员工早已经被其他企业挖走了。
无论是淡季，还是旺季，企业管理者和人力资源部门必须注意生产安全和经营风险控制。旺季临时补充的新人往往对生产设备不够熟悉，对安全生产制度不够了解，对经营风险没有预见，对客户投诉缺乏应对技巧，当事故或风险发生的时候，后悔往往已经来不及了。
更值得注意的是：大量季节性临时员工的招聘、培训及管理，往往对人力资源管理部门形成很大的挑战。从管理方式上讲，与公司正常雇佣的员工按《劳动法》来调整劳动关系的常规做法有可能会不一样；从管理手段来讲，人力资源部门也许倾向于将这部分工作外包，以节约人力和成本，但结果往往不能令人满意。
上述种种难题，主要还是由于对企业的经营特点、对员工的配置管理缺乏足够的认识导致的。
均衡配置怎实现
实现企业人力资源均衡配置，可从以下几个方面入手：
理解公司发展战略、经营模式和业务特点。企业的人力资源管理者要建立3~5年人力资源规划，并分解成年度人力资源计划，对企业所需要的员工数量、素质要求、培训重点以及成长周期有比较详尽和准确的描述。只有这样，才能预测公司人员需求和市场人才供给的匹配程度，才能有效判断人事经理提出的员工配置要求是否合理，才能向外包公司准确传达人员需求信息，更好地管理临时聘用员工，将有限的人力成本预算发挥最大效用。
企业要及时调整业务结构，平衡淡旺季人员需求的差别。如生产月饼的企业，可以增加年糕生产，因为月饼的生产旺季之后紧接着是年糕的生产旺季；年糕生产高峰过后，紧接着生产雪糕。这样一来，就像汽车的发动机一样，从单缸、双缸、四缸到六缸再到八缸，汽缸数量的增多，保证了汽车行驶的平顺性。企业业务的增加和资源的整合，使得企业可以保持一种稳定、持续的发展态势。
保证与外包公司有效的沟通。清晰界定企业对人员的需求，包括时间、数量、素质要求、判定标准、培训责任、退回机制等；与外包公司签定严格有效的委托协议，明确双方责任义务、合作期限、付款条件以及违约责任；通过多种渠道了解员工工作情况，定期向外包公司反馈员工工作表现，保留必要的调整和控制手段。
建立企业的备用人才数据库。人力资源部不仅要眼睛向内，为员工服务，更要眼睛向外，关注哪些人有良好的职业信誉，哪些人有可能成为企业的合作伙伴，哪些人有可能在关键时刻和企业共同奋斗。人力资源经理手里要有一个人际网络，有一份备用人选名单。只有这样，才不至于关键时刻束手无策。
用人机制要科学组合，灵活高效。关键岗位缺编，需要聘用正式员工；短期任务突击，可以在部门间拆借；长期周期性用人高峰，可以聘用小时工；长期普通岗位，可以采用人事外包形式，如保安、清洁工作完全可以人事外包给专业服务公司；甚至某些非核心性的业务需求，也可以通过人事外包来满足，像出版社的录入、排版以及校对工作，咨询公司的数据处理工作等等。人力资源部门只有充分了解公司的经营特点和业务流程，才能够像拳击选手打出的“组合拳”一样，实现优化组合。
组织员工进行有效培训。熟悉业务、了解纪律、掌握工作方法、熟知安全操作规范，进行有效的记录，以便使培训工作能够得以落实，使员工真正得到素质提升，使责任真正能够落实。
让我们来看看肯德基或麦当劳的员工管理吧。在任何一个门店，除了少数管理人员是全职员工以外，大量的员工都是分时工作的“小时工”，几乎每个店的营业时间都在15、16小时，有的店24小时营业，节假日期间更是工作高峰。但作为顾客，我们很少感到他们员工人手不足。另一方面，他们的员工素质要求高吗？可是眼看着满脸稚嫩的大学生在麦当劳打工，下岗的中年妇女也在麦当劳打工，从一般意义上说，他们还真算不上高素质人才。可是作为顾客，只要对比一下很多中餐馆服务员的工作态度，我们又清晰地感受到，他们确实提供了高水准的服务。
可见，高水平的人力资源管理确实可以提高员工的职业素养，提高企业的工作效率，把看似平凡的“普通人”，训练成业绩优秀的“职业人”，面对每天不断变化着的动态环境，实现人力资源供给和需求之间的均衡配置。
（作者系北京仁达方略管理咨询有限公司高级咨询师）