这样一来，员工乙就比员工甲多使用了40009元，其到退休时可领金额不到10000元。对于员工乙而言，弹性福利账户的剩余金额对其一直留在公司所产生的吸引力就会大打折扣。假设第10年甲乙两人不是正常退休，而是准备中途离职，那么这种规定对乙的约束力就要比甲的约束力小得多，员工乙极易离职。
在上述分析与比较下，理性的员工，一定会将每年的福利金额最大限度地拿来使用，使得弹性福利账户失去其本应起到的留人作用。而如果规定为“累计使用额最多不超过累计发放额的50%”，就会保证每个员工的福利账户中，每年最少保留以前发放总额的一半，这样使得员工在企业工作的时间越长，弹性支出账户中的剩余金额越多，同时可使用金额也在相应提高，从而逐渐提高了员工的“离职成本”，在一定程度上抑制了核心员工离职率的上升。
最后，为了进一步调动员工的积极性，企业在员工入职的一定年度（比如第5、10、15年），可以分别发放弹性福利账户余额的一定比例（比如20%、30%、30%），账户中剩下的部分则至退休时（或企业允许的离职，或经过总经理特批的情况）统一发放，若员工自行离职则不予发放或只发放很少的一部分。
这一步是对上一步操作的完善与补充，通过定期向员工发放弹性账户中剩余的部分资金，及时肯定员工前一段时间的工作成果以及对公司所做的贡献，从而进一步达到留住和激励员工的目的。
任何一种激励手段都是“双刃剑”，存在对企业有利的一面，而如果操作不当，又容易产生不利的一面。弹性支出账户方案在实施过程中，一方面通过逐步的深入细化，可以逐渐提高员工对企业的忠诚度和归宿感；另一方面，也从制度上杜绝了漏洞，防止出现激励失效的局面。
弹性福利支出账户的顺利推广和实施，除了要求方案本身的设计合理以外，更多的还依赖于企业领导的大力推动和支持，以及实施前期对广大员工，尤其是骨干员工的培训与讲解，让大家明确福利制度改革的特点和优点，从而主动参与到福利改革的进程中来。任何一项改革的成功实施，都离不开中高层领导的指引和基层员工的拥护，并且需要让大家有一个渐进、熟悉，直至接受的过程。
另外，福利项目，尤其是可选福利的弹性支出账户，常常会涉及到比较复杂的法律问题和税务问题，在实际运作中可由公司的相关部门统筹安排。要保证具体的弹性支出账户的设置内容及相关规定不违反国家的法律、法规的规定，在合法的前提下尽可能满足员工的个性化需求。
（作者系正略钧策企业管理咨询有限公司顾问）