国企高管年薪制：左手激励，右手约束

　　 Z公司由国家铁道部所辖的某工程处改制后成立，下辖三十多个在建项目部。目前主要从事铁路、机场、桥梁工程的施工。自实行公司制以来，企业对外积极拓展市场，在业界有着不错的口碑。
　　但是，近年来建筑行业出现了大量新成立的公司制企业，这些新成员由于不存在国有企业过去遗留的退休职工、家属等人员负担问题，而且企业内部的管理更加科学化、规范化，使得企业发展势头迅猛。这给Z公司带来了不小的冲击，也使得高管们面对着重重压力。于是，Z公司的一些高管开始出现急功近利的苗头，盲目追求短期利益，不惜以损害企业长期利益为代价，使得Z公司在经过“昙花一现”之后，又变得举步维艰。
　　面对此种困境，Z公司的董事会成员经过协商，决定借助外力，希望专家给支支招，能有效约束企业高管人员的短期行为，激励其长期行为，使企业实现可持续发展。
　　
　　问诊：缘何约束不足，激励有限
　　
　　随着市场经济的发展，我国国有企业存在的问题日益突出。离退休人员逐年增加，企业统筹外支出绝对数额居高不下，这只是一个表层问题；而计划经济条件下的一些不合时宜的管理方法和经营理念还仍然存在，这才是一个深层次的问题。事实上，Z公司面临的，就是这样一种情况。
　　多年以来，Z公司对董事长、总经理和党委书记等公司高层管理者实行的都是岗效工资制度，即管理者所拿工资由岗位工资和企业效益工资两部分构成。
　　只要考核合格，他们都会拿到固定标准的岗位工资。至于效益工资，Z公司规定，每年年末，高管人员接受年度考核，考核内容包括：承揽工程任务总额、主营业务收入、实现利润数量、管理费预算完成比例、资产负债率等八项内容。如果超额完成责任利润（即上级集团公司下发的利润目标），则超额部分的10%作为效益工资发放。其中，效益工资的60%当年兑现，40%延期支付，待任职届满时兑现；如出现未完成利润，或发生重大事故经媒体曝光对企业造成不良影响的，则扣1/3的风险抵押金（注：企业负责人在上任之初须向集团公司缴纳一定数额的风险抵押金）。
　　事实上，在现阶段，我国很多国有企业都实行着这样的岗效工资制度。这种薪酬制度在过去的计划经济时代，确实发挥了一定的作用。但是，随着市场经济的发展，由于缺乏外部公平性、激励手段不合理等原因，岗效工资制度变得有些跟不上形势了。
　　在Z公司中，企业高管的岗位工资水平相对较低，更重要的是对于变动收入的确定，仅仅取决于高管完成目标利润的情况。试想：如果Z公司在一段时期内处于亏损状态，虽然通过高管们的努力正在减亏，但企业利润仍然为负，那么在这一段时期内，高管们会劳而无功。这样的薪酬制度，自然收不到很好的激励效果。
　　近年来，虽然有一些国有企业已经尝试对高管人员实行年薪制，但仍然存在制度设计不科学的地方，表现在或是年薪组成中变动收入的确定不甚合理，或是只考虑短期收入而忽视长期收入，或是对变动收入缺乏有效的约束，结果常常是顾此失彼，难以真正意义上地使得高管关注企业的长期利益。
　　事实上，设计高管年薪制时，应该处理好固定收入和变动收入的关系。无论是采用基薪+风险收入的二元模式，还是采用基薪+风险收入+养老金计划或股票期权收入的多元模式，都应该解决好确定基薪水平和风险收入两个问题。
　　 基薪数额的确定，应遵循其为企业内员工平均收入的1至3倍的原则，以确保薪酬的公平性和对高管的保障功能。
　　风险收入的确定，既要能保障企业的长远利益，又要约束高管人员的短期行为。为此，可以把风险收入分为短期收入和长期收入两部分。
　　短期收入的确定，反映高管的近期工作业绩；长期收入的确定，则要充分考虑影响企业长远发展的关键指标。这样就可以激励高管人员重视企业的未来，一定程度地防止了短期行为。
　　同时，为了防止企业内部收入差距过大，可以对风险收入的确定做出规定，通过对管理者业绩的范围划分来确定不同的收入水平。
　　另外，为增加约束性，还可以对企业高管的年薪发放做出规定，通过实行延期发放的方式约束企业经营者谨慎行事，履行好自己的责任。
　　
　　支招：因地制宜，设计激励和约束并举的年薪制
　　
　　为保证Z公司年薪制方案的可操作性和有效性，其薪酬制度的设计主要遵循保障性、激励性和约束性三大原则。通过基薪和风险收入的有机结合，合理划分风险收入和薪酬发放延期规定，实现对管理人员的激励和约束。其中，年薪制的实施对象包括：董事长、总经理和党委书记。
　　◆年薪的组成
　　Z公司年薪由基薪、风险收入（短期风险收入+长期风险收入）和特殊收入三部分组成。
　　基薪主要考虑基本生活费用、岗位责任大小、经营规模、人才市场价值等因素。范围可确定在公司员工平均收入的1~3倍。
　　短期风险收入主要考虑管理者当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运行效率等因素，以确保管理人员收入的外部公平性。
　　其计算公式为：
　　短期风险收入=基本收入×资产利润率系数×经营目标考核系数
　　其中，资产利润率系数=企业年度资产利润率/行业资产利润率标准值。
　　为科学体现高管人员对企业的实际贡献，在计算资产利润率时，按照盈利、减亏、扭亏、增亏四种情况核定：
　　（1）盈利（当年及上年均盈利）时，按照实际利润计算资产利润率；
　　（2）减亏（当年亏损额小于上年亏损额）时，将减亏额（即当年利润-上年利润，下同）的30%视同利润计算资产利润率；
　　（3）扭亏为盈（上年亏损，当年盈利）时，采用分段相加的办法计算资产利润率，盈利段全额计入利润，减亏段按减亏额30%视同利润；
　　（4）增亏（当年亏损额大于上年亏损额）时，按照实际亏损额计算利润率。
　　经营目标考核系数根据管理者完成集团公司规定的企业当年经营目标情况而定。
　　另外，如果计算出短期风险收入超过基薪时，则其超过部分根据净利润分档提取，标准按照表1中规定执行。
　　
　　 长期风险收入主要考虑企业管理者在任期内对企业资产保值增值和长远发展等方面所做工作，目的是激励管理者注重成长性指标，关心企业的长远发展。
　　其计算公式为：
　　长期风险收入=（1+任职期资产保值增值率×0.6+任职期内主营业务收入平均增长率×0.4）×基本收入×考核调节系数
　　其中，任职期资产保值增值率=任职期末净资产值/任职期初净资产值；
　　任职期内主营业务平均增长率=（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营业收入/任职年数×100%。
　　考核调节系数的范围控制在0~0.5，反映管理者在任职期间，经过努力提高的企业现实竞争能力和潜在竞争能力，以及在企业知名度、企业文化、开拓市场、人才培养、技术进步、管理创新、制度创新等方面做出的贡献，考核调节系数由董事会确定。
　　特殊收入指管理者在技术上、完成年度经营目标、企业文化建设、公司形象展示等方面做出重大贡献，但通过风险收入无法体现其绩效时，而给予的一种收入。
　　◆年薪的发放与兑现
　　公司高管层基薪在Z公司工资总额外单列，由公司按月以现金形式支付。
　　短期风险收入如果超过基薪时，其超过的部分按表1中规定提取。如果企业出现增亏，则直接按负值计算，从基本收入中扣除，但扣除最多不能超过基本收入的20%。短期风险收入的40%即期支付给经营者，剩余的60%采取延期支付的方式，存入公司企业家基金。
　　长期风险收入采取全额延期支付的方式，为管理者立户存入企业家基金，在任职期间如果出现长期风险收入为负值，则从已经存入的基金的收入中抵扣。风险收入年薪延期发放的部分，兑现期为管理者正常离职后满一年，存入基金的全部款项按存入期内各阶段的银行利率计算，兑现时本息一次付清。
　　特殊收入可以按年度支付，也可以与长期风险收入同期支付，由公司根据实际情况决定。当任期内资产保值增值率为负值、任期内主营业务收入平均增长率为负值时，企业高管无长期风险收入。
　　另外，如果同一人员身兼两职以上，则其年薪的确定按照就高不就低的原则执行。
　　这种方法克服了原来制度中激励时存在的单一性、软弱性等缺点，既对高管人员起到了短期和长期的激励作用，还实现了对管理者的行为约束，对国有资产的保值和增值都具有积极意义。