最近一项调查表明,我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机。高达53.8%的被调查企业曾经经历过或正在面临着这种危机的困扰。人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机,也是给企业造成严重影响的危机之一,人力资源危机主要表现为核心员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。因此,在人力资源管理中及时识别、正确处理、恰当预防危机,成为管理者面临的重要课题。
人力资源危机的原因
对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。
首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。产生人力资源危机的原因是多方面的:
从企业文化上讲,越来越多的学者认为,危机的根本原因可能是由组织缺乏集体共享愿景及相关执行机制引起的。缺乏清晰的愿景是近年来许多组织陷入危机、效能减弱的主要原因。而具有吸引力的、清晰的共享愿景是组织管理成功的基础。可见,组织出现危机,特别是人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并加以执行。
从激励机制上讲,薪资系统的明显漏洞是产生危机的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满,就可能直接导致员工对工作本身产生不满。在实践操作中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。最常见的现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工的工资待遇相差无几,这必须使老员工产生巨大的心理失落感。
从员工管理上看,一些企业只关心企业的盈亏,不关心员工的成长。一项针对“跳槽”原因的调查表明,员工跳槽的主要原因是:个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活;“跳槽”者心目中理想职业的特点是:收入高、个人发展空间大、单位有前途;而他们对单位最不满意的地方是:单位所提供的文化活动太少。由此可见,员工既关注当前的福利待遇,也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。
从领导能力上看,表现为企业主要领导者的领导力缺陷。比如,计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言,造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等;就协调、控制职能而言,造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。
从社会因素来看,企业竞争的加剧,导致人才争夺激烈,各企业的技术骨干或部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是造成大批核心员工离职的一个重要原因。
建立危机预警机制
人力资源危机管理不仅仅是事后采取应对措施,事前更要做好预警、预控工作,大多数人力资源危机是可以防范的,这就需要构建人力资源危机预警机制。
人力资源危机预警是在信息收集的基础上,寻找警源、分析警兆、预报警度,并根据警度的状态设定预控方案,实施预控行为的过程。为实现这一过程,企业应有良好的组织机构和管理制度保证,作为实施人力资源危机预警的载体。
一是组建专门的人力资源危机预警管理的组织机构,为完成该机制的功能提供载体。由于人力资源危机预警是一系列人力资源危机信息收集与处理并据此决策的过程,在组建专门的人力资源危机预警管理机构时,要充分考虑信息收集的广泛性与决策的及时性、科学性,因此一般来讲,该机构成员应包括企业的部分高层管理人员、主要部门负责人和部分基层管理人员以及部分专业技术人才及法律专家等,保证信息收集广泛并能及时决策。
二是加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训,引起其对人力资源危机预警的重视,发挥其主观能动性,为人力资源危机预警机制的构建提供良好的环境。
三是人力资源主管要及时对一些危机征兆进行分析判断。比如,销售额、利润、人均劳动生产率等指标连续下降甚至低于行业平均水平时,说明组织雇佣过剩,员工收益和工作热情降低,人力资源效率危机就可能出现。而人均成本、工资增长、人员流失率指标的不断增长,则意味着成本增高大于利润增长,可能出现薪酬调整危机和人才短缺等问题。而当出勤率、员工满意度明显降低,则可能意味着组织中的离职危机倾向升高。在员工素质方面的有关指标是,如果学历结构不合理,部分员工基本素质与岗位要求不匹配。则组织中可能出现管理及企业文化危机。人才结构合理性危机的出现还可以用员工年龄结构来衡量。另外的一个指标是工作效率,它的下降可能说明组织结构设计及工作流程设计有不尽合理之处;而当员工的工作责任心持续降低时,组织可能出现了绩效考评或激励机制方面的危机。
建立长效预防机制
从造成人力资源危机的原因来看,危机的爆发往往是企业管理中的病症长期积累的结果,因此,解决危机问题需要从根本上找出危机的原因,建立长效的危机预防机制。
1.构建适应知识经济发展的企业文化。进入知识经济时代,企业的一个重要特点就是,大批知识员工的涌入和知识员工的价值在企业发展中的重要性大幅度提高,因此在企业文化变革中,要充分体现对知识和知识员工的尊重,从而为员工发展提供更为适宜的发展空间。
工作是由人来完成的,而文化会极大地影响人的行为。一个糟糕的工作场所会令高绩效的员工避之唯恐不及。毕竟,他们可以择良木而栖。一个好的工作场所能够吸引并且留住出色的员工。文化形成的方式有很多种,但是其基调是由CEO来确定的。他的每一次作为或者不作为,都在传递着企业文化的信息。他的着装体现出公司的工作环境有多正式;他和谁说话显示出谁重要、谁不重要;他对待错误的方式,反映出他对待冒险的态度;他解雇谁,容忍什么,奖励什么,他的所有这些都会极大地影响企业的文化。
优秀的企业文化应体现对员工的尊重。在企业文化建设中应以“尊重”作为第一块基石。员工之所以愿意在
企业工作,看的并非只是收入,更重要的是工作氛围,特别是对于高素质人才,更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛,而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样,员工才会尽力,才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系,从而形成有效的工作团队。摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言:对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下,高尔文从公司创办之初就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风,进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义:尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。在这种氛围下,很难生长出危机的种子。
2.改进领导方式,加强上下沟通。美国的一份研究表明,领导者的管理风格对整个组织气氛起着70%的贡献。领导应多与下属进行交流,获取同事和下属的友谊和合作,了解被领导者的反应、感受和困难,了解下属的特长、性格特点等,针对个人的特性,采取权变的管理方式,同时,应建立一个独立于一般领导层的抱怨调停机构,调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满,促进整个企业和谐氛围的建立。这也是企业了解雇员的一种途径,通过处理不同类型的抱怨,往往也能从中找到改革企业旧有体制、旧有缺陷的有效办法。
3.改进激励机制。在改进和完善激励机制中,首先要完善薪酬系统。一是提高薪酬系统的内部竞争性。薪酬的内部公平是确定战略薪酬的第一个原则,既薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性。二是提高薪酬的外部竞争性,强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,如果低于这个水平,可能会造成人才的大量流失,进而引发危机。企业应尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。此外,在强化物质激励的同时,要注意精神激励作用的发挥。
4.实行员工职业生涯管理。据调查,造成人力资源危机的因素中“缺乏职业发展规划,职业成长空间有限”占了相当的比例,员工在企业中不仅仅追求丰厚的薪酬回报,更希望获得良好的职业发展,提高自身的竞争力。因此,企业要想保证人才队伍的稳定性,做好职业生涯规划至关重要。对不同年龄阶段、不同技能水平、不同个性特征的员工,企业的人力资源管理人员必须在充分沟通的基础上,有的放矢地为其规划职业通道,拟订适宜的职业发展策略。对于那些本身就有较强流动性倾向的核心人才,可以提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求,实现自身价值。此外,企业还可以考虑扩大工作内容、工作岗位重新设计等方式,为内部员工提供富有挑战性的工作,使他们在一种既积极向上又轻松自由的工作环境中成长。