民企并购国企,薪酬改革路在何方

　　随着民营经济的发展以及国有企业的改革，民营企业并购国有企业势必会愈加频繁。当并购行为发生之后，企业薪酬接轨就变得异常重要，因为它直接影响并购之后员工的情绪，并进一步决定并购的成败。面对整合背后的文化差异和薪酬现状的差异，如何让新的薪酬体系平稳着陆？企业该如何打赢这场薪酬整合之战？
　　
　　民企并购国企时，薪酬改革是一个必然。其关乎员工切身利益，所以是一个十分敏感的问题。不同的薪酬机制，其行为导向有所不同，受益者自然也会不同。若处理不当，极有可能引发严重冲突，甚至可能导致企业并购失败，因此应慎之又慎。以下有几点经验，与读者共享。
　　
　　知此知彼，才能百战百胜——熟谙民企与国企薪酬体系的差异
　　国企与民企，由于企业性质、发展历史、指导思想不同，薪酬体系也存在较大差异，了解这一点，对于掌握员工情绪变化、实现民企并购国企后薪酬改革的顺利实施，具有非常重要的作用。
　　◆隐性工资方面
　　国企员工工资可分为“名义工资”与“实际工资”。这里的“名义工资”，就是员工帐面上发的工资，或可称之为“水面上”的工资；“实际工资”是指“水面上”的工资与“水面下”的工资之和，即全部工资。所谓“水面下”的工资，是指通过各种名义下发的奖金、福利与补贴等。在国企中，“水面下”的工资占实际工资相当大的比重，且越是高层这个比重越高。
　　而民企的工资与奖金一般都是同一个帐面上的公开数据，高层管理者即使有其他福利，一般也都用货币来表示，“水面下”的部分基本没有。
　　◆正式、非正式员工差异方面
　　国企的正式员工都有城市户口，都有“五险一金”；非正式员工则多数没有这种待遇。但国企招工没有名额限制，只需到当地劳动部门办理招工手续。
　　而民企中，目前情况下，只有正规的、有条件的企业会与员工签订劳动合同或协议，为员工办理“五险一金”。但民企的正式员工与非正式员工的界限不十分明晰，可相互转换；并且，在招聘手续及户口限制上有更大的灵活性。
　　◆工资决定因素方面
　　国企员工的工种、等级与工资直接挂钩，员工工龄及本岗位工作年限对工资的影响是“卡死”的，可以说工资的确定考虑更多的是工作年限和资历。
　　而多数民企员工的工种、等级不与工资直接挂钩，可评聘分离，更多关注的是岗位的重要性、人才的市场价格及员工工作能力。
　　◆工资审批权方面
　　国企高层管理人员年薪的制定要考虑企业规模、效益、人力资源总成本等因素，其审批权在政府主管部门、所在地劳动部门、企业管理工作委员会等机构，个别管理人员及员工工资微调需到劳动部门审批。
　　而民企的分配政策及调资政策要灵活得多，只要公司上级人事部门及董事会批准即可执行。
　　◆浮动工资比例方面
　　无论是国企还是民企工资，大都分为固定工资和浮动工资（或称之为效益工资），但不同之处在于，国企浮动工资所占比例较低，且“形式”成分较大，每月基本不变。而民企的浮动工资所占比例较高，且能真正与员工个人绩效挂钩兑现。
　　
　　有理有据，方无后顾之忧——确定薪酬改革价值分配原则
　　民企并购国企后的薪酬改革应选好时机。时间太紧迫容易造成人心浮动，员工队伍不稳定；反之，并购后薪酬改革拖的时间太长，同样影响员工积极性及企业活力，加大新旧体制转换产生的内部损耗。一般来说，企业改制后3个月到半年的时间，进行薪酬改革比较适宜。
　　薪酬改革是一种利益的重新调整，是一种价值的再分配，其整体应遵循一定的原则进行：
　　首先，价值分配要以价值评价为基础。只有给员工劳动成果以公正合理的评价，并在此基础上给以合理回报，才能激励员工不断创造高绩效。
　　其次，遵循“效率优先、兼顾公平”的原则。员工的总体报酬在同行业、同地区应处于中等偏上水平；对于关键人才，应提供有竞争力的报酬；对有特殊贡献的员工应予以特殊奖励。
　　再次，根据企业所处的不同发展阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和不同的分配形式。
　　在具体的分配形式上，需要遵循不同的原则：
　　◆工资
　　可通过采访、历史查询、问卷调查、市场调查、测评等方式确定员工工资，要突出岗位价值、业绩贡献和员工能力。决定员工工资水平的因素为：职位对公司的价值、员工的实际贡献、员工担任职位的能力、该职位相应的劳动力市场价格等。
　　首先，应杜绝原国企论资排辈的作法，尽量拉开收入差距，并兼顾均衡分配。即根据职类职种的划分，正确评估每一职种对企业的价值，以此决定其发展通道的长短及薪酬的高低，并以此作为收入分配的依据。在拉开收入差距的同时，又要考虑均衡分配，既要考虑企业的利益，又要照顾员工的利益；既要按照员工对企业创造的实际价值给予合理回报，又要考虑企业发展所需要的资金积累，更要维护股东的合法权益。
　　同时，坚持公平性原则。尤其要保证奖励、考核、工作机会的公平与公开。只有公平地实施薪酬制度，才可以使薪酬真正成为企业发展的调节杠杆，提高员工工作的积极性。
　　◆福利与保险
　　确定员工福利与保险的主要依据是国家有关规定和员工的资历、岗位责任、劳动态度和历史贡献。
　　企业须按照国家有关规定，为员工提供基本社会保险和住房公积金。同时，企业可为管理干部和专业技术人员提供商业补充保险；为高级管理干部和高级专业技术人员提供汽车；为工作环境较差的员工、户外作业及一线操作员工办理人身意外伤害保险。
　　◆奖金
　　奖金是对员工当期业绩的直接回报，决定奖金的因素为员工个人绩效、部门绩效及企业自身经济效益。
　　◆股权
　　股权分配的主要评定标准是：员工的当前贡献、未来发展潜力、对企业文化和事业的认同、承担的责任等。分配的主要对象为：在工作中做出累积贡献且未来能够作出持续性贡献、能够发挥重要作用的经营管理人员和专业技术人员。
　　◆培训与开发
　　应按照“岗位需要为主，兼顾潜能开发”的原则，建立分层分类的人力资源培训开发体系，不断提升人力资本价值。以内部培训为主，提倡“人人受培训，人人培训人”。
　　
　　有条不紊，自然水到渠成——让薪酬改革软着陆
　　民企在并购国企前，需要形成人员安置方案及薪酬改革的相关承诺，以文件的形式确定下来。并且，为履行合法程序，需要召开职代会。这个过程是一个“讨价还价”的过程：作为被并购方，国企员工总是希望能争取到更多的权益；而对于并购方来说，太高的承诺又负担不起，将来也难以兑现。
　　因此，为使人员安置方案及薪酬改革的相关承诺能尽早在职代会上通过，可以采用一些变通的办法，如原则方案及承诺先行通过，而实施细则由民企一方解释。
　　企业并购的完成是以法人及股权的更换、财务收入支出和债权债务主体的转换为标志的。被并购后的国企在薪酬改革前存在一个过渡期，为减轻社会负担，保持企业稳定，在这个过渡期内，要做好薪酬改革的各项工作和前期准备，可按照如下步骤来开展工作：
　　◆摸底
　　此时，民企应成立薪酬工作小组，摸清民企及国企两个企业内部不同层级的实际工资水平，享受的各种福利待遇；鉴别其合理合法性，决定其取舍；并在此基础上，制定出过渡期的薪酬政策。
　　如某民企并购某国企时，薪酬工作小组通过摸底，发现该国企高管人员各项福利待遇（如配车及提供大量的购车基金）太高，而在企业亏损状态下高层管理人员还要发高额的年终奖（奖金已经造册），于是制定出了“限制高管人员不合理发放部分；提高和保障企业一线班子成员薪资水平；维持现有中层人员待遇；基层员工工资制度和标准不做大的调整”的过渡期薪酬政策。对高管人员、企业一线班子成员的薪酬及福利做出了调整，并为未来薪酬改革留出了接口；而中层人员待遇、基层员工工资只做了微调。这种面向实际又着眼未来的做法收到了良好的效果，保证了并购的顺利进行。
　　◆对员工进行分类造册
　　明确现有员工身份并给出定义，如可将员工分为在岗人员、岗位培训人员、临时工（留用）、临时工（辞退）、外聘人员、返聘人员、离休人员、退休人员、内退人员、待退人员、享受劳保待遇长期病休人员、职工遗属、完全丧失劳动能力的工伤人员、未完全丧失劳动能力的工伤人员、挂靠人员、待岗人员、创业人员、转岗人员、自谋职业人员、辞退人员及其他人员，同时对各类人员的内涵和外延予以明确，成立“职工身份鉴定委员会”，负责职工身份鉴定工作，防止一些人浑水摸鱼及“突击提干”。
　　◆进行人员安置，兑现相关政策及承诺
　　在明确员工身份的基础上，定岗、定编、定员，根据企业需求进行人员安置。人员安置的原则是：
　　一要积极妥善安置，保持稳定，减轻社会压力；二要突出重点、区别对待，兼顾效率和公平，协商一致；三要鼓励但不强求职工自谋职业、自求发展；四要处理好解决职工现实问题与保持新企业长期发展的协调关系，平等互谅，为企业发展留有一定空间。
　　此时，应成立“职工安置工作委员会”，负责职工安置工作。需要说明的是，企业全员安置不等于不裁人，要根据调查的情况及企业各项工作的实际需要，确定员工的去留。如哪些员工应留，哪些人才要引进，哪些可自谋职业，哪些应内退或买断工龄。
　　员工安置时须遵守国家政策、地方法规和民企的承诺，按员工种类区别对待，给予不同的待遇。如国企原来的正式工与合同工，其在岗与否及工资的升降就有明显的不同。表1为某民企并购某国企的安置人员待遇一览表。
　　
　　 ◆历史遗留问题的处理及惯例的延续
　　对并购前原国企因政策性、经营性或其他原因拖欠员工的有关费用，根据企业长期发展需要和企业经营效益等实际情况，按“分期分类、逐步解决”的原则处理；对原国企与员工解除劳动合同的，给予一次性经济补偿金和发放安置费；新企业要与留用员工重新签订劳动合同；各经营单位与原企业签订的目标责任书，要根据年终实际效益予以兑现。
　　若并购时临近年关，为表示新企业对重点人员的重视及广大员工的关怀，安定人心，春节前可向部分管理人员及骨干员工发放新年礼金，依惯例向广大员工发放一定金额的年货。
　　（作者张议元系廊坊师范学院工商管理系主任；李建宏系新奥集团置业公司总经济师）