高速公路营运企业绩效考核六原则
来源：网络发布时间：2007-11-29
因此，必须把个人绩效与团队的绩效直接挂钩，这不但可以体现团队职能与个人岗位的设置科学性。具体实践中，可以根据团队人员数量、职能或岗位的重要性等，把团队绩效成绩按照一定的比例、一定权重作为个人绩效的考核指标之一。
坚持绩效考核结果的面谈反馈
绩效考核面谈是绩效管理的重要环节，但一般企业在实施绩效考核后，对考核结果的面谈，认为是没有必要的，也是没有实际意义，反而增加了各级管理者的工作量，还收不到应有的效果。笔者认为坚持绩效考核结果的面谈反馈，是促进绩效改进与提高的“加油站”，是实现企业经营管理目标的“修正系统”。因为，通过绩效考核结果的面谈，可以达到以下目的：
第一、可以做到对员工表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，因人不同而有不同的看法。管理者对员工的评估，代表的是管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，只有双方达成一致看法，才能为下一步绩效改进计划的制定提供基础。
第二、让员工认识到自己的成就和优点。被他人认可的需要，不但是马斯洛需要理论的观点，也是人们现实的需要。员工是人同样有被他人认可的需求。这种需要多数情况下还比较强烈，也会产生强大的驱动力。而绩效反馈面谈的一个重要目的就是使员工认识到自己的成绩和优点，起到激励的作用。
第三、有利于指出员工有待改进的方面，便于同员工一起制定绩效改进计划，并协商下一考核周期的绩效标准。绩效管理是一个往复不断的循环，一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
需要强调的是，这里的绩效“面谈”反馈，不仅仅是指传统意义上的面谈，因为随着经济的发展和市场经济的影响，人们的各种压力在增加，节奏在加快，尤其是高速公路营运管理企业实行的轮班运转特点，这种面谈就不能局限于传统意义的“面谈”，在实践中，一是对考核的指标、标准，尤其是量化标准进行公开公示；二是在考核的过程中，运用事件或行为锚定法，就一些非量化指标、标准进行沟通面谈，当然沟通的场合可在工作间隙、工作地点，也可以选择在工作之余的非正式组织沟通中，如管理者可以约定部分员工在环境优雅、带有轻松音乐的茶座进行面谈，这样效果会更好；三是利用企业本身的网络资源，将绩效考核结果向所有员工进行公布，并接受员工的投诉或申诉，而且这种申诉或投诉是直接越过直接管理者，向人力资源部或公司领导直接投诉；四是要求面谈有面谈记录，投诉有投诉的调查和处理结果。总之，“面谈”的形式多种多样，但目的就是促进员工个人和组织的绩效的改进与提高。
绩效考核中应该避免几个误区
第一个要避免的误区是：仁慈偏见产生的考核结果失真
在实际考核中，我们大家经常会发现这样一种现象：尽管某个员工的各方面表现并不怎么好，但是考核的结果还是给了不错的评价或不错的考核成绩，并称赞员工的表现。结果是大家个个都不错。之所以出现这样的结果，我们可以这样来理解或推测考核人的心理：这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果。
然而，我们说这种过度的仁慈只是掩饰了问题，结果可能是适得其反。试想，如果这样长久的考核下去，会给考核人带来严重的心理负担和压力。因为员工以为自己的表现已经够好了，也达到了上级的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有必要付出更多地努力。
与这种仁慈相对应的情况就是，过于严苛：
员工表现的再好，考核人评价的分数总是偏低。也许考核人会这样认为：这样才能刺激员工不断进步。但这只是一厢情愿的想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。反正无论再怎么努力，都得不到肯定，又何必白费力气呢？
第二个要避免的误区是：盲目对比产生的考核结果失真
有句俗话：“物以类聚，人以群分”。人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人一起相处。
在考核中，这种现象也常常如此。总是把自己的性格、能力、作风拿来和被考核者对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地做出较高的评价，相反，对那些与自己有些格格不入的人就会情不自禁地做出偏低评价。如果考核人员是一个非常严谨的人，那么他就会认为那些做事一丝不苟的员工，在各方面的表现都很出色；而那些不拘小节、粗线条性格的员工各个 考核项目都可能得到低分。
像这种由于“以己度人”，从而做出不正确客观的考核结果的错误，就是通常所说的“对比误差”。
第三个要避免的误区是：凭第一印象产生的绩效考核结果失真
我们每个人都或多或少地犯过这样的错误，即以人的初次印象判断人的好坏。如果考核者在考核员工时凭第一印象的好坏考核，就会在考核中对他的评价出现偏低或偏高的现象，就是首因错误。
首因错误。在考核工作中常常表现为“以貌取人”。虽然一个的外貌与其品德、能力等并无必然地联系，但是一些考核者却往往会情不自尽地把两者联系起来，尤其是在考核的时候，如果其仪表堂堂，声音洪亮心中的好感就会油然而生，考核中最易发现他的长处或优点，即使有时候有一些小毛病，也会找出理由开脱。
相反，如果见其相貌平平，沉默寡言或平时讲话中出言不逊、我行我素，蔑视之情也就随之而生，考核时则最易发现他的缺点，对于成绩也是不以为然。
第四个要避免的误区是：定势误差造成考核结果的失真
所谓定势误差，就是指考核的主体在对员工进行考核时，根据自己过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对被考核对象的不正确的看法。而这种看法直接影响着被考核者的考核结果，尤其是在不能定化的绩效考核中。
看过《三国演义》的人都知道，诸葛亮在用人问题上有很多精辟的论述和过人的举动。但是，他对魏延的处理，不是不说是一大失误。
绩效管理是一个庞大的系统工程，而作为绩效管理的支撑支持手段——绩效考核，包含有系统的考核技术和非系统的考核技术，不管企业采用什么样的技术，加强和关注绩效考核在具体应用和实施中的难点、弱点、不足及问题的研究，无论是对企业本身还是对员工个人的职业生涯发展都能带来福祉和裨益。
广东江中高速公路有限公司
坚持绩效考核结果的面谈反馈
绩效考核面谈是绩效管理的重要环节，但一般企业在实施绩效考核后，对考核结果的面谈，认为是没有必要的，也是没有实际意义，反而增加了各级管理者的工作量，还收不到应有的效果。笔者认为坚持绩效考核结果的面谈反馈，是促进绩效改进与提高的“加油站”，是实现企业经营管理目标的“修正系统”。因为，通过绩效考核结果的面谈，可以达到以下目的：
第一、可以做到对员工表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，因人不同而有不同的看法。管理者对员工的评估，代表的是管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，只有双方达成一致看法，才能为下一步绩效改进计划的制定提供基础。
第二、让员工认识到自己的成就和优点。被他人认可的需要，不但是马斯洛需要理论的观点，也是人们现实的需要。员工是人同样有被他人认可的需求。这种需要多数情况下还比较强烈，也会产生强大的驱动力。而绩效反馈面谈的一个重要目的就是使员工认识到自己的成绩和优点，起到激励的作用。
第三、有利于指出员工有待改进的方面，便于同员工一起制定绩效改进计划，并协商下一考核周期的绩效标准。绩效管理是一个往复不断的循环，一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
需要强调的是，这里的绩效“面谈”反馈，不仅仅是指传统意义上的面谈，因为随着经济的发展和市场经济的影响，人们的各种压力在增加，节奏在加快，尤其是高速公路营运管理企业实行的轮班运转特点，这种面谈就不能局限于传统意义的“面谈”，在实践中，一是对考核的指标、标准，尤其是量化标准进行公开公示；二是在考核的过程中，运用事件或行为锚定法，就一些非量化指标、标准进行沟通面谈，当然沟通的场合可在工作间隙、工作地点，也可以选择在工作之余的非正式组织沟通中，如管理者可以约定部分员工在环境优雅、带有轻松音乐的茶座进行面谈，这样效果会更好；三是利用企业本身的网络资源，将绩效考核结果向所有员工进行公布，并接受员工的投诉或申诉，而且这种申诉或投诉是直接越过直接管理者，向人力资源部或公司领导直接投诉；四是要求面谈有面谈记录，投诉有投诉的调查和处理结果。总之，“面谈”的形式多种多样，但目的就是促进员工个人和组织的绩效的改进与提高。
绩效考核中应该避免几个误区
第一个要避免的误区是：仁慈偏见产生的考核结果失真
在实际考核中，我们大家经常会发现这样一种现象：尽管某个员工的各方面表现并不怎么好，但是考核的结果还是给了不错的评价或不错的考核成绩，并称赞员工的表现。结果是大家个个都不错。之所以出现这样的结果，我们可以这样来理解或推测考核人的心理：这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果。
然而，我们说这种过度的仁慈只是掩饰了问题，结果可能是适得其反。试想，如果这样长久的考核下去，会给考核人带来严重的心理负担和压力。因为员工以为自己的表现已经够好了，也达到了上级的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有必要付出更多地努力。
与这种仁慈相对应的情况就是，过于严苛：
员工表现的再好，考核人评价的分数总是偏低。也许考核人会这样认为：这样才能刺激员工不断进步。但这只是一厢情愿的想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。反正无论再怎么努力，都得不到肯定，又何必白费力气呢？
第二个要避免的误区是：盲目对比产生的考核结果失真
有句俗话：“物以类聚，人以群分”。人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人一起相处。
在考核中，这种现象也常常如此。总是把自己的性格、能力、作风拿来和被考核者对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地做出较高的评价，相反，对那些与自己有些格格不入的人就会情不自禁地做出偏低评价。如果考核人员是一个非常严谨的人，那么他就会认为那些做事一丝不苟的员工，在各方面的表现都很出色；而那些不拘小节、粗线条性格的员工各个 考核项目都可能得到低分。
像这种由于“以己度人”，从而做出不正确客观的考核结果的错误，就是通常所说的“对比误差”。
第三个要避免的误区是：凭第一印象产生的绩效考核结果失真
我们每个人都或多或少地犯过这样的错误，即以人的初次印象判断人的好坏。如果考核者在考核员工时凭第一印象的好坏考核，就会在考核中对他的评价出现偏低或偏高的现象，就是首因错误。
首因错误。在考核工作中常常表现为“以貌取人”。虽然一个的外貌与其品德、能力等并无必然地联系，但是一些考核者却往往会情不自尽地把两者联系起来，尤其是在考核的时候，如果其仪表堂堂，声音洪亮心中的好感就会油然而生，考核中最易发现他的长处或优点，即使有时候有一些小毛病，也会找出理由开脱。
相反，如果见其相貌平平，沉默寡言或平时讲话中出言不逊、我行我素，蔑视之情也就随之而生，考核时则最易发现他的缺点，对于成绩也是不以为然。
第四个要避免的误区是：定势误差造成考核结果的失真
所谓定势误差，就是指考核的主体在对员工进行考核时，根据自己过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对被考核对象的不正确的看法。而这种看法直接影响着被考核者的考核结果，尤其是在不能定化的绩效考核中。
看过《三国演义》的人都知道，诸葛亮在用人问题上有很多精辟的论述和过人的举动。但是，他对魏延的处理，不是不说是一大失误。
绩效管理是一个庞大的系统工程，而作为绩效管理的支撑支持手段——绩效考核，包含有系统的考核技术和非系统的考核技术，不管企业采用什么样的技术，加强和关注绩效考核在具体应用和实施中的难点、弱点、不足及问题的研究，无论是对企业本身还是对员工个人的职业生涯发展都能带来福祉和裨益。
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