（3）实施效益分成奖励。集团公司鼓励研发人员和技术工人在完成本职工作和不影响单位生产(经营)的前提下，经与单位签定协议，可在全公司范围内兼职或专职从事生产疑难问题的生产工艺和设备的革新、改造以及新工艺、新材料的推广应用等。对在上述方面取得显著成绩，并为公司产出直接经济效益的，可连续3年按其所增效益(净值)5%-10%的比例给予直接负责人奖励。
（4）试行股权奖励办法。为鼓励有突出贡献的设计研发人员长期致力于技术创新工作，集团公司逐步试行股权奖励办法，股权奖励分干股和期权奖励两种形式。干股奖励：即股份分红的奖励。职务成果在集团公司内实施转化成功后，可按采用该技术新增税后利润的 5%-15%的比例折成贡献股，奖励给该技术成果的完成者和成果转化的主要实施者。该股份所有权仍属集团公司，获奖者只享受该干股的分红收益权，不能继承、馈赠或转让等，持有人不论何种原因(退休除外)离开集团公司工作的，停止享受分红权，该股份也即自行消失。若分红采用送股形式的，所送红股的所有权属获奖者。期权奖励：即约定股份终极所有权的奖励。通过签订期权奖励合约，按一定时期内采用该技术成果新增税后利润 5%-10%的比例折成技术贡献股，奖励给该技术成果的完成者和成果转化的主要实施者，获得该期权后，即成为公司股东，享有与其他股东一样的权利。凡实行期权奖励办法的，集团公司与研发人员须签订期权奖励合约，合约中应明确规定合约的期限(一般 5-10 年)、技术成果转化净收益目标、期权计算比例及标准、双方的权力和义务，以及违约责任等事项。
（5）高级知识员工的协议工资制。为调动研发人员的积极性，集团公司对引进获得硕士以上学位和具有高级职称资格、并专职从事设计研发工作的人员或集团公司所需特殊紧缺专业人员，实行协议工资制，依据知识的社会价值和不同类型研发人才的工资价位等确定其待遇。实行协议工资的人员其年薪最低一般确定在3-5万元。另外，对公司内现有其他设计研发人员，符合条件的也可以实行协议工资制。
岗位绩效工资制作为企业的基本工资制度，以科学的岗位评价为基础，合理拉开岗位收入差距，体现了内部公平性；以市场劳动力价位作参考，调整工资关系，体现了外部公平性。起点工资、绩效基数根据企业经济效益和支付能力确定，起点工资的高低，直接决定员工的工资水平，强化了员工的效益观念和对企业经济效益的关心度，使员工和企业形成了利益共同体，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，增强企业的凝聚力。岗位绩效工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，在企业内部形成良好的竞争氛围，有利于人才的脱颖而出。岗位绩效工资制以技能等级设置档次，突出技术水平与员工的工资关系，借以激励员工自觉地掌握和提高自身的技术技能水平。优秀技术技能人才实行特殊技术津贴，对稳定集团公司人才队伍、调动优秀技术技能人才的积极性、创造性起到重要作用。岗位绩效新酬体系对人才的倾斜政策，有利于激发广大员工“学知识、学技术、扎根矿区、服务兖矿”的热情，增强集团公司对人才的吸引力和感召力，建立起高素质的管理人才、技术人才、技能人才队伍，提高集团公司核心竞争力，实现企业发展战略目标。
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