第三，确定a、b的值。分别将最大值、平均值对应的总资产、销售收入、利润、职工人数以及规模系数，分别代入z＝a1×Zb1，x=a2×Xb2，y=a3×Yb3，g=a4×Gb4，解相应的方程组分别求出a１、b１，a２、b２，a３、b３，a４、b４的值。
②效益年薪的确定：效益年薪根据利润增长额提取，同时与安全、应收账款、存货占用额、上交款项四指标挂钩考核。效益年薪总额确定公式： F=( Y-Y0)×K（F—效益年薪总额、Y0—利润考核计划 Y—实际完成利润 K—效益年薪提取系数，根据各单位利润考核计划测定，取值范围为：0＜k≤0.5）。其中安全、应收账款、存货占用额三项指标，每有一项未完成考核计划，扣减效益年薪总额的10%；上交款项作为经营管理者效益年薪的否决指标，未完成上交款项，不计发效益年薪；经营管理者效益年薪按基本年薪的2倍封顶。
③风险抵押金的确定：风险抵押金是完善经营责任考核、强化风险责任的重要组成部分。风险抵押金按照基本年薪的50%缴纳，由集团公司财务部门设专户管理。风险抵押金根据单位的生产经营特点，与销售收入、产（销）量、主要产品成本、成本费用利润率、可控管理费用、效率等指标对应挂钩。全面完成挂钩指标考核计划，不扣减风险抵押金；未全面完成挂钩指标考核计划，按对应的比例扣减风险抵押金，并且在下年度补足差额。
（4）年薪的支付和管理。①年薪收入按基本年薪月均额支付，待年终会计决算完成后，依据审计结果兑现。②领导班子其他成员依据工作目标考核完成结果，按本单位主要负责人的60%-80%兑现。③效益年薪的支付。未改制单位效益年薪的60%以现金形式支付，其余的40%挂帐，延期三年支付；改制单位效益年薪的60%以现金支付，其余40%转为股权。行权价格以资产负债表日每股净资产的价值计算，股权由集团公司出让。④实行年薪制的领导班子成员不得享受年薪外的其他工资性收入。对违反规定领取的其他工资性收入，按违规金额的2倍从年薪收入中扣减。⑤领导班子年薪收入计入工资总额，在成本费用中列支。
2.一线员工计件薪酬制
面向生产一线员工的薪酬制度主要是计件薪酬制。计件薪酬制是根据员工完成的产品数量或提供的服务量确定报酬的薪酬制度。
（1）计件薪酬制的适用岗位。集团公司各生产单位采掘、洗煤、电铝生产一线岗位或者其他适合计件薪酬的岗位。
（2）计件薪酬制的构成要素。①工作等级。工作等级是根据某种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同生产设备状况而划分的等级。它按照与本工作物等级相应的技术等级标准的要求，规定从事该工作的员工所应达到的技术等级。它是确定劳动定额水平、计件单价和合理安排劳动力的科学依据。②劳动定额。劳动定额分产量定额和工时定额两种。产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量；工时定额就是在一定的条件下，完成某种产品所必须消耗的劳动时间。劳动定额是考核和衡量员工生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动报酬的依据，是计件薪酬的关键，它直接影响到计件薪酬制的经济效益和员工的积极性。制定劳动定额的一般公式：
产量定额＝(正常作业时间－准备结束时间)/〔单件产品时间×（1＋休息时间百分数）〕
其中：休息时间百分数＝（作业班休息时间/ 基本作业时间＋辅助作业时间）×100％
时间定额＝1/产量定额
产品计件单价＝日计件工资标准/产量定额
③计件单价。计件单价是指单位产品或作业量的薪酬支付标准。集团采取综合定额、圆班计件、分班计量、以量计分，按分分配的直接计件工资。以验收的合格产品数量为依据，按照综合计件单价支付计件工资。基本公式为：
综合计件工资单价＝日计价工资标准/综合作业定额
（3）计件薪酬的基本构成。①计件工资：个人月计件工资根据月生产量确定，按月全额发放；②计件超额奖励：根据员工付出超额劳动的考核结果按月核发；③单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
④保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
3.销售人员业绩薪酬制
（1）销售人员薪酬制度适用岗位
适用于企业的销售岗位，具体包括：销售公司经理、办事处主任和销售员。
（2）销售人员岗位特征
①工作时间、工作方式、努力程度很大程度上由销售人员自己掌握，很难对其行为实施直接监控；
②销售人员工作业绩的好坏跟员工自身的努力程度密切相关，工作业绩可以用非常明确的结果来衡量；
③工作业绩不稳定，具有风险性。
从这三个特征可以看出，对销售人员的绩效考核通常以工作结果为主，而不是以工作过程为主，因此销售人员的薪酬一般要与其销售业绩直接挂钩。
（3）销售人员薪酬结构
根据集团的实际，采用底薪＋佣金的基本模式。保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
4.研发人员长效激励薪酬制
科技研发人员的薪酬要求设计思路是，基本薪酬(岗位工资)是能保证员工正常生活的一定标准的生活费，根据集团的实际，可以参照企业内部一般技术人员的岗位工资，按月发放。由于科技研发项目具有风险性，对于不成功的项目，考虑科技研发人员付出的劳动，绩效薪酬方面遵循现有分配标准:对成功的设计研发项目，绩效薪酬方面对研发人员，可能的话应尽快推行利益共享，或进入企业的产权体系，赋予他们一定比例的股权，同时要保证在企业业绩增长的前提下逐渐提高他们的股份比例，持股比重同他们的工作能力绩效挂钩。另外，可以实行协议工资制。
（1）推行技术入股，科研成果产业化的分配办法。鼓励成果拥有者，以其专利技术或非专利技术作价，发起创立新的科技型企业，技术出资者成为公司的股东，相应的科技成果形成公司的法人财产。技术股东与其他股东具有同等的法律地位，按所持股份享有资产收益、重大决策和选择经营者等权力，并对公司承担有限责任。科技成果作价的金额一般不超过公司注册资本的20%，高新技术不超过35%。技术成果作为无形资产，其价格根据市场需求，结合开发成本、转化风险和经济效益等多种因素综合分析确定。技术成果入股时，由股东各方协商确定作价或委托具有法定资格的评估机构进行评估后由股东各方协商确定。股东对技术成果的作价金额必须达成协议，并报公司研发、财务、行政管理部门备案。
（2）推行研究课题招标承包和成果转让、转化收益分成办法。①实行设计研发项目招标承包制。为了加速设计科研进程和成果转化，打破单位、部门、区域界限，最大限度地发挥设计研发人员积极性、创造性，盘活人才资源，在企业内部实行研发项目招标承包竞争机制。由集团公司职能部门确定并公布招标课题，投标人中标后即为项目承包人。承包人享有人员聘用权和内部分配权，并对承包课题的研究过程、技术指标、完成期限、研究经费(不含研究设备和中试材料等购置费)等负全责。研究经费一经核定，不论完成期限长短，均不做调整，节约归己，超支自负。②实行成果转让、转化收益分成办法。科研成果完成单位经公司审批同意后，可将其职务成果在公司内外实施转让或许可他人实施其技术成果，并可从所得净收益中提取不低于20%的比例，奖励给该项科技成果完成者和转化的主要实施者。科技成果在公司内实施转化和成功投产连续五年，可从实施该项科技成果新增税后利润中提取不低于10%的比例，高新科技成果不低于20%的比例，用于奖励该项科技成果的完成者和成果实施转让或转化的职务成果的实施者，公司将在专家评审的基础上，根据实际情况，对成果完成者给予1-5万元的奖励。