有效评估招聘效果
来源：网络发布时间：2007-11-30
就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。
对招聘效果的评估是招聘过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。
招聘评估的作用
一、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。
二、录用员工数量的评估。这是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
三、录用员工质量的评估。这是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法有效检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
招聘评估指标体系
详细的招聘评估指标体系如右图所示：
就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。
数量与质量评估
录用人员评估我们可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×100％
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％
录用比例越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。
招聘成本效益评估
尽管以上的考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
一、招聘成本的内容
招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。
·内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。
·外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费。
·直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。
单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：
·该职位的平均流动率(TumOverRate)招聘重复率估算
·该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察
·该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察
·该职位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察
·该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察
·该职位的安置成本（RelocationCosts）复杂性考察
其中，安置成本（RelocationCosts）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。
正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化，我们可以考虑由此建立起一个模式，它由三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。
二、单位招聘成本的评价模式
美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如，企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如“100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本”。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。
我们都知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
标准驱动招聘模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。
信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。
一、信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
对招聘效果的评估是招聘过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。
招聘评估的作用
一、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。
二、录用员工数量的评估。这是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
三、录用员工质量的评估。这是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法有效检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
招聘评估指标体系
详细的招聘评估指标体系如右图所示：
就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。
数量与质量评估
录用人员评估我们可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×100％
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％
录用比例越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。
招聘成本效益评估
尽管以上的考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
一、招聘成本的内容
招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。
·内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。
·外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费。
·直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。
单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：
·该职位的平均流动率(TumOverRate)招聘重复率估算
·该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察
·该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察
·该职位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察
·该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察
·该职位的安置成本（RelocationCosts）复杂性考察
其中，安置成本（RelocationCosts）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。
正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化，我们可以考虑由此建立起一个模式，它由三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。
二、单位招聘成本的评价模式
美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如，企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如“100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本”。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。
我们都知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
标准驱动招聘模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。
信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。
一、信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。