随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本（Human Capital）蓄养人力竞争优势呢？就此问题，在人力资源经理们的回答有不同之处，其争论的重点停留在人力资源是资本还是成本的问题上。
西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询部经理柳春鸣提出了“优质资本消化不了，还是合适为先”的概念。优质资本的概念比较宽泛，他可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构，因此他们自身有一个可以消化优质资本的程度，而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引入的费用成本问题，以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素。以下是柳经理对，从费用成本的角度来看人才资本和成本这一问题的观点和相关举例：
“要用代价去购入优质资本就要考虑其成本”柳经理认为，在一般情况下，企业通常希望找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找，其中会有很多因素相左右，尤其是个人的薪酬问题。如果人才合适，但要价偏高，则与公司内部的薪资体系有冲突，就会出现明显不公平之处。因此，公司在实际招聘的过程中，往往录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者。
公司本身会根据自身的条件，设定一个明确的市场招聘价格。柳经理给出了一些实例，“比如说招聘一个中层管理人员，在同行业中，市场的低端价格为1000元，高端价格为2000元，而该企业仅仅是中型企业，那么他们会将价格设定在1500元左右。如果所需要的人很难找，那他的价格会上浮至1800元左右。但是假设该人提出高于1800元的薪资，那么企业就会考虑其成本，而选择其他条件稍低一点的候选人。”
作为西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询的负责人，柳经理的意见有着一定的市场代表性。在实际的市场运作中，很多企业还是偏向于成本为先的用人政策。对于真正的人才的引进存在保留意识。这些保留同时包含了对候选人的能力和实际水平是否符合公司要求上。
由此，我们不禁会联想起国际上比较前进的人才性格测评机制。那么这一机制是否可以帮助企业家们去准确放心得选用合适人才，改变人力资源就是人力成本的状况呢？什么又是人才测评呢？
所谓人才测评，其主要意图是测评人的能力、行为模式、资质和发展潜力。这一技术已经在西方国家得到了普遍运用和认可。但是在中国，人才测评还是一个全新的概念，柳经理，中国大多数的外企及大型国企和民营企业已经运用了这一机制。当然国企和民营企业还仅仅停留在购买标准试题的基础上。少数的外商投资企业才会请相关的专业心理咨询公司，运用人才测评试题来寻找适合的人才。
由此可见，人力资源就是人力资本而非成本也是可行的。但是为什么在中国仍有大量的企业还是仅仅停留在成本核算上，而不远望高瞻哪？这里存在有隐藏着的前提条件，那就是准确用人以及经济、科技进一步的发展。
从准确用人的角度来看，如果应聘人确实能够帮助企业创造利润，其性格有完全符合公司的文化。企业从其长远发展的角度出发，没有理由不出“成本”采购“资本”。
我们的市场正在发展中，有很多不足的一面。就拿人才测评来说，我们就没有一整套的中国式的科学方法。市场上现有的测评也是从国外引进的。像这样一种求职前（Pre-Employment）的测评是带有地方性的。其中包括对语言的理解以及文化的差异所带来造成的理解偏差等等。这也可能成为企业不能轻易出高价请英才的原因之一。如果有这样一种已经得到普遍认可的、可以信赖的科学手段来帮助企业家们理性判断应聘者的资质，从而帮助企业在最大程度上获取利益的话，那么离人力资本运行而非人力成本运行的那一日也就不远了。